Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 11 mai 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 11 MAI 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/00085 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-KZTN

















SAS TRADITIONS DU PÉRIGORD



c/



Monsieur [I] [O]



















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :







Décision déférée à la cour : jugement rendu le 06 décembre 2018 (RG n° F 18/00002) par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de BERGERAC, section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 07 janvier 2019,





APPELANTE :

SAS Traditions du Périgord, siret n° 300 966 603 00049, agissant en la

personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 6],

représentée par Maître Mélinda VOLTZ substituant Maître Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocats au barreau de PÉRIGUEUX,





INTIMÉ :

Monsieur [I] [O], né le 30 août 1959 à [Localité 3] ([Localité 3]), de nationalité française, demeurant [Adresse 1],

représenté par Maître Frédérique POHU-PANIER, avocate au barreau de PÉRIGUEUX,





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 mars 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rémi Figerou, conseiller chargé d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Monsieur Rémi Figerou, conseiller



Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud,

Greffière lors du prononcé : Anne-Marie Lacour-Rivière,



ARRÊT :



- contradictoire,



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.







***









EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [I] [O], né en 1959, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 février 2015, en qualité de directeur des établissements de [Localité 5] et de [Localité 4] par la SAS Traditions du Périgord, spécialisée dans la vente à distance de produits du terroir. Il était précisé que son lieu de travail principal serait fixé dans l'établissement de [Localité 5].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de vente à distance.



Par lettre datée du 26 avril 2017, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mai 2017.

Il a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 29 mai 2017.



A la date du licenciement, M. [O] avait une ancienneté de 2 ans et trois mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des rappels de salaires, M. [O] a saisi, le 5 janvier 2018, le conseil de prud'hommes de Bergerac qui, par jugement rendu le 6 décembre 2018, a :

- dit qu'aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue à l'encontre de M. [O],

- dit que le licenciement de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [O] de ses demandes en paiement au titre des heures supplémentaires et congés payés afférent et de dommages et intérêts pour travail dissimulé et pour prêt de main-d''uvre illicite,

- dit que le rappel de la prime annuelle est bien acquis,

- débouté M. [O],

- condamné la société Tradition du Périgord à verser à M. [O] les sommes suivantes :

* 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 5.046,50 euros bruts au titre du rappel de prime annuelle et 504,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Traditions du Périgord à remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée intégrant la prime annuelle allouée,

- dit n'y avoir lieu d'assortir cette remise d'une astreinte, 

- condamné la société Traditions du Périgord à rembourser aux organismes intéressés deux mois d'indemnité de chômage versées à M. [O],

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la société Traditions du Périgord aux dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution.



Par déclaration du 7 janvier 2019, la société Traditions du Périgord a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er juillet 2021, la société Traditions du Périgord demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'aucune insuffisance professionnelle ne pouvait être retenue à l'encontre de M. [O],

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,







- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [O] :

* 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 5.046,50 euros bruts au titre du rappel de prime annuelle et 504,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à rembourser à Pôle Emploi deux mois d'indemnités chômage versées à M. [O],

- confirmer le reste du jugement, 

Statuant à nouveau,

- débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [O] au versement de la somme de 4.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 septembre 2021, M. [O] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'aucune insuffisance professionnelle ne pouvait être retenue à son encontre, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a fait droit à sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rappel de prime annuelle, 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, dommages et intérêts pour travail dissimulé et dommages et intérêts pour prêt de main-d''uvre illicite,

- condamner la société Traditions du Périgord à lui régler les sommes suivantes : 

* rappel d'heures supplémentaires : 54.543,41 euros bruts, 

* congés payés afférents : 5.454,34 euros bruts, 

* dommages et intérêts pour travail dissimulé : 30.279 euros, 

* rappel de prime annuelle : 5.046,50 euros bruts,

* congés payés afférents : 504,65 euros bruts, 

* dommages et intérêts pour prêt de main-d''uvre illicite : 31.500 euros, 

* dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 

(3 mois de salaire) : 18.000 euros, 

- ordonner à la société Traditions du Périgord de lui remettre sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés,

- condamner la société Traditions du Périgord à lui régler la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

- ordonner la capitalisation des intérêts échus, 

- condamner la société Traditions du Périgord aux dépens en ce compris ceux éventuels d'exécution.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 février 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 8 mars 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.

 











MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur l'exécution du contrat de travail 



Sur la demande de M. [O] au titre du prêt de main-d''uvre illicite



M. [O] soutient que la société Traditions du Périgord est responsable d'un prêt de main-d''uvre illicite faisant valoir que le contrat mentionne qu'il est directeur des établissements de [Localité 5] et de [Localité 4]. 

Or ce dernier établissement est le siège de la société Les Vignobles Lalande Moreau (ci-après dénommée société VLM) alors que la société Traditions du Périgord ne dispose d'aucun établissement à [Localité 4]. Il lui a ainsi été demandé d'exercer les fonctions de directeur de la société VLM avec laquelle il n'avait pas signé de contrat de travail.



La société soutient que M. [O] était directeur multi-sites et que son contrat de travail mentionne que le salarié est le directeur de deux établissements, celui de Traditions du Périgord à [Localité 5] et celui de VLM situé à [Localité 4]. 

 

***



Contrairement à ce que soutient la société, le contrat de travail de l'intimé évoque une mission de direction sur deux établissements, sans aucune référence à la société VLM.

Ce n'est que par courrier du 27 janvier 2016, soit près d'un an après l'embauche de M. [O], que l'employeur a fait référence pour l'établissement de [Localité 4] à la société VLM (sa pièce n° 3 ).



En conséquence, force est de constater que M. [O] a travaillé pour une autre société que celle de son seul co-contractant, sans y avoir consenti, ni avoir signé avec ce tiers la moindre convention. 



Par ailleurs, il ne peut s'agir d'un prêt de main-d''uvre à but non lucratif alors que l'article L. 8241-2 du code du travail, en vigueur au moment de la signature du contrat de travail, exige pour que celui-ci soit licite : 

1° L'accord du salarié concerné qui fait défaut en l'espèce ; 

2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse, convention qui n'est pas versée aux débats ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail, avenant qui n'existe pas davantage en l'espèce.

Enfin, l'appartenance des deux sociétés à une même holding ne les dispensaient pas de respecter les règles applicables au prêt de main-d''uvre ou de faire signer un autre contrat de travail à M. [O]. 



En conséquence, M. [O] a bien fait l'objet de la part de son employeur d'un prêt illicite de main-d''uvre au profit d'un tiers.



Le salarié, victime d'un prêt de main-d''uvre illicite, dont les intérêts ont été lésés peut demander réparation de son préjudice devant le juge du contrat de travail.







En l'espèce, ce prêt illicite n'a eu pour l'intimé qu'une conséquence limitée, alors que croyant travailler pour un établissement appartenant à son employeur, il a en réalité travaillé pour une société tierce, sans qu'il soit démontré que cette situation a généré pour lui un surplus de travail ou une diminution de ses revenus.

En conséquence, la société Traditions du Périgord sera condamnée à lui verser la somme de 5.000 euros en réparation de son préjudice.



Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



La société affirme que M. [O] était soumis au statut des cadres dirigeants et qu'il n'était soumis à une validation hiérarchique que pour les opérations nécessitant un changement important et les engagements non courants supérieurs à 5.000 euros. 

Elle ajoute qu'il disposait de la plus grande autonomie dans l'organisation de son 

travail et de son emploi du temps, qu'il participait à une réunion hebdomadaire en visio-conférence avec la direction générale et qu'il organisait librement ses congés. 

Le fait qu'il lui soit demandé d'informer la direction générale de ses actions ne remettait pas en cause son autonomie. 

De plus, M. [O] percevait la rémunération la plus importante de l'entreprise, sans qu'il soit besoin de prendre en compte les rémunérations des salariés des autres sociétés du groupe. 

Son coefficient de 610 était le plus élevé de ceux prévus par la convention collective. Ainsi, aucun paiement d'heures supplémentaires ne pourrait être réclamé, alors qu'en sa qualité de cadre dirigeant, il n'était soumis ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ni à une convention de forfait.



M. [O] réclame un rappel de salaires pour heures supplémentaires. 

Il soutient qu'aucune convention de forfait jour ou annuelle n'a été signée avec son employeur et affirme qu'il ne disposait pas de l'autonomie d'un cadre dirigeant dans le cadre de ses fonctions, ce que démontre la rédaction de la lettre de licenciement. 

Il rappelle qu'il a été embauché en qualité de directeur des 'établissements de [Localité 5] et de [Localité 4]', avec le statut de cadre de direction. 

Or, en réalité il ne s'agissait pas de deux établissements mais de deux sociétés distinctes appartenant au même groupe, la société Traditions du Périgord pour le site de [Localité 5], et la société VLM pour celui de [Localité 4]. 

Il ajoute que la disposition de son contrat de travail prévoyant qu'il percevrait un salaire annuel brut sur 12,67 mois, indépendamment du nombre d'heures réellement effectué, serait illégale, en l'absence de convention de forfait jour. Par ailleurs, si son contrat de travail précisait qu'il occupait un poste de cadre de direction, il ne peut se voir qualifier de cadre dirigeant car il n'était pas investi de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, il ne bénéficiait pas de l'une des rémunérations les plus importantes de l'entreprise et il n'avait pas un pouvoir décisionnel largement autonome. 



*



En vertu de l'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du code du travail qui recouvrent les dispositions relatives à la durée légale, à la réglementation des heures supplémentaires, aux durées maximales journalière et hebdomadaire, aux repos journalier et hebdomadaire, au travail de nuit et à la législation sur les jours fériés.











Ce même article prévoit que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



La notion de cadre dirigeant, en ce qu'elle entraîne l'exclusion de la législation d'ordre public sur la durée du travail, fait l'objet d'une acception restrictive et suppose la réunion des trois critères cumulatifs édictés par l'article L. 3111-2. 



L'analyse doit être faite au regard de la situation réelle du salarié.

Ainsi, la seule référence, dans l'article 5 du contrat consacré au temps de travail, à la qualité de cadre de direction n'est pas en soi la démonstration de la réunion des trois critères prévus par le texte. 



S'agissant de la rémunération, celle-ci était initialement composée d'un salaire brut annuel de 63.350 euros. 

La société Traditions du Périgord verse aux débats le bulletin de salaire de Mme [A], cadre assistante marketing, pour les mois de mars et de mai 2015 et celui de M. [E], agent de maîtrise pour ces mêmes mois (pièces n° 29 et 30). 



La rémunération brute servie à M. [O] est certes la plus élevée des trois mais il ne peut cependant être déduit de ces pièces qu'elle se situait dans les rémunérations se situant 'dans les niveaux les plus élevés' pratiqués dans la société alors qu'il n'est pas communiqué le livre d'entrée et de sortie du personnel, une simple liste apparaissant insuffisamment probante (sa pièce n° 28) et alors qu'en outre, il n'est pas davantage communiqué les contrats de travail pour tenir compte des tous les avantages consentis, et pas davantage une attestation du commissaire aux comptes de la société certifiant que la rémunération de M. [O] se situait dans les niveaux les plus élevés pratiqués au sein de l'entreprise.



Aussi, s'il peut ainsi être retenu que M. [O] percevait une rémunération élevée, il n'est pas établi par les pièces du dossier remis à la cour par l'employeur que cette rémunération se situait parmi les niveaux les plus élevés de l'entreprise.



En outre, à partir du moment où il a été jugé que M. [O] avait fait l'objet d'un prêt illicite de main-d''uvre au profit de la société VLM et qu'il a, dans les faits, en exécution de son contrat de travail, travaillé pour cette dernière, l'appréciation de sa rémunération ne peut être entreprise seulement au regard des revenus des salariés de la société Traditions du Périgord mais doit être également effectuée en considération des revenus pratiqués au sein de la société VLM.

Or, la société Traditions du Périgord ne communique pas les éléments de rémunération des salariés de cette dernière si bien que l'employeur ne démontre pas que la rémunération de M. [O] se situait parmi les plus élevés des salariés de cette autre société.



S'agissant de la réelle participation de M. [O] à la direction de l'entreprise, s'il n'est pas contestable que le salarié était en charge de responsabilités importantes, la lettre du 27 janvier 2016 qui lui a été remise le 28 janvier 2016 (pièce n° 6 de M. [O]) doit conduire à relativiser l'étendue de ses responsabilités et l'autonomie dont il disposait dans l'accomplissement de ses missions.







Il lui est en effet rappelé qu'il est soumis à la direction générale et doit soumettre le traitement des dossiers au comité hebdomadaire (service, coûts, délais), qu'une validation hiérarchique est nécessaire pour toute une série de décisions ainsi que l'exigence d'une double signature pour tout engagement supérieur à 5.000 euros. 

Il devait ainsi en matière de ressources humaines obtenir la validation de ses supérieurs pour l'ensemble des décisions et engagements pour toute demande RH : modification d'organisation des postes de travail, changement de fonctions ou horaires de travail, demande de sanction.



En conséquence, l'autonomie dont pouvait disposer M. [O] était en réalité très encadrée et très limitée puisque les questions essentielles en matière d'engagements de dépenses, budgétaires ou de relations humaines dépendaient d'un accord de ses supérieurs.



En conséquence, deux des critères prévus par l'article L. 3111-2 du code du travail n'étant pas établis, la qualification de cadre dirigeant ne peut être retenue, contrairement à ce qu'ont estimé les premiers juges, la décision déférée étant infirmée de ce chef.



***



M. [O] n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant, est fondé à se prévaloir des dispositions relatives au dépassement de la durée légale du travail.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Au soutien de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées, il soutient qu'il effectuait chaque jour au minimum 3 heures supplémentaires, embauchant à 7h30 et débauchant au plus tôt à 18h (parfois à 18h30-19h) soit 10h par jour en comptant une pause déjeuner de 30 minutes qu'il ne prenait pas le plus souvent. 

Il a établi un tableau des heures effectuées sur la base de 5 jours par semaine et considère qu'il doit être rémunéré de l'intégralité des heures supplémentaires effectuées alors qu'il n'a bénéficié que de 16,24 jours de récupération ou de RTT. 



M. [O] produit les pièces suivantes :

- un tableau mentionnant, par journée de travail, sur cinq jours, du 23 février 2015 au 28 mai 2017, le nombre d'heures supplémentaires de travail qu'il aurait réalisées (sa pièce 36) ainsi que le nombre d'heures supplémentaires réalisées par semaine, avec la distinction entre les heures majorées à 125 % et celles à 150 % ;

- un courriel de M. [W] du 30 juillet 2015, s'étonnant de la présence tôt le matin d'un véhicule sur le site de l'entreprise, et la réponse de M. [O], lui répondant qu'il s'agissait de sa voiture, précisant qu'il arrive tous les matins entre 7h15 et 7h30 (sa pièce n° 26).

Les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à la société d'y répondre.



En réponse, l'appelante se limite à soutenir que le décompte de l'intimé ne serait pas sérieux alors qu'il ne pourrait notamment pas prétendre avoir travaillé chaque semaine, sept jours sur sept, et qu'en toute hypothèse, il ne pourrait prétendre au paiement d'heures supplémentaires en raison de son statut de cadre dirigeant. 





Il ne peut qu'être relevé que la société Traditions du Périgord ne fournit aucune pièce de nature à invalider les éléments produits par M. [O] alors qu'il lui appartenait de contrôler les temps de travail du salarié, et ce d'autant plus en l'espèce, qu'il était amené à travailler également pour une autre société.



En considération de ces éléments et, sans qu'il soit nécessaire de recourir à une mesure d'instruction, la cour a la conviction que M. [O] a bien accompli les heures supplémentaires non rémunérées qu'il dit avoir effectuées. En conséquence, il sera fait droit à sa demande et à celle relative aux congés payés afférents.



Sur la demande de M. [O] au titre du travail dissimulé



Sur la base d'un salaire de référence chiffré à 5.046,50 euros, correspondant au montant de la rémunération mensuelle moyenne brute, M. [O] sollicite le paiement de la somme de 30.279 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par les articles L.8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.

La société Traditions du Périgord conclut au rejet de cette demande, invoquant l'absence d'élément intentionnel.



 ***



Aucune réclamation quant aux heures supplémentaires effectuées n'a été formulée durant toute la relation contractuelle et la demande en paiement à ce titre n'a abouti qu'après un débat judiciaire sur la qualité de cadre dirigeant que lui conférait le contrat de travail. 

Aussi, l'élément intentionnel requis par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est pas suffisamment établi en sorte que la demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé prévue par l'article L. 8223-1 du même code doit être rejetée.



Sur la demande de M. [O] au titre de la prime annuelle

 

M. [O] expose que par courrier du 6 juillet 2016, son employeur lui a consenti une prime annuelle complémentaire d'un mois de salaire sous réserve que soit constaté le maintien du montant des frais généraux incompressibles et la diminution des autres frais et des frais de personnel, sans que cela nuise à la qualité et aux délais.

Considérant qu'il a rempli ses objectifs, notamment entre 2015 et 2016, il soutient avoir droit au paiement de cette prime. 



La société Traditions du Périgord considère que M. [O] n'a pas droit à cette prime car il n'a pas rempli les conditions pour la percevoir. 

Elle ajoute que c'est au salarié de prouver qu'il a rempli ses objectifs, ce qu'il ne fait pas. Pour sa part, elle verse aux débats un tableau qui démontre que les objectifs fixés pour permettre la perception de cette prime ne sont pas atteints en particulier parce que le nombre de colis expédiés était inférieur de plus de 10.000 en 2016 par rapport à l'année précédente. 



Elle démontre encore que les coûts d'électricité, de gaz et d'eau ont augmenté entre ces deux années de 22 %, la location de matériel de 20 %, le coût du plus petit outillage de 63 %, alors que le coût d'emballage des colis a connu un coût supplémentaire de 

65.000 euros.



 

 ***







Il résulte de la proposition de prime, dite prime de gestion, acceptée par le salarié que ce dernier pouvait percevoir une prime annuelle complémentaire, d'un montant correspondant à un mois de salaire, s'il obtenait les objectifs suivants :

- maintien du montant des frais généraux incompressibles ;

- diminution des autres frais et des frais de personnel sans nuire à la qualité et aux délais, en profitant des optimisations organisationnelles, informatiques, etc... (pièce n° 7 de l'intimé : lettre du 6 juillet 2016, acceptée par lui le 9 juillet 2016).



Cette prime ne pouvait être versée que dans le cas où tout d'abord les frais généraux incompressibles seraient maintenus. 

Il ne peut s'agir ici, des frais de personnel qui sont évoqués à part. 

En revanche, entrent dans cette catégorie les frais de logement de l'entreprise et les consommations, d'électricité, d'eau, de chauffage, de nettoyage des locaux, éventuellement de surveillance et de protection. 

M. [O] et la société Traditions du Périgord versent aux débats des tableaux comparatifs entre les années 2015 et 2016, qui démontrent que les frais de bâtiment ont baissé mais que les frais de logistique et les autres coûts ont augmenté, entraînant une hausse des frais généraux incompressibles passant de 407.137 euros à 407.610 euros, soit une augmentation de 0,12 %. (pièces n° 24 pour M. [O] et 37 pour l'appelante).



En revanche, les frais de personnel ont sensiblement diminué pour passer de 474.287 euros à 395.501 euros.

Par ailleurs, sur la foi de ce même tableau, il apparaît que les frais d'emballage ont augmenté pour passer de 254.655 euros à 300.614 euros mais les coûts d'expédition ont baissé pour passer de 1.469.455 euros à 1.353.902 euros.

L'appréciation de l'ensemble des frais démontre que M. [O] a atteint les objectifs pour l'année 2016 et ce, d'autant que la proposition de prime, qu'il a acceptée, n'avait été faite qu'en milieu d'année. 

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a considéré que cette prime annuelle était due à M. [O]. 



Sur le licenciement 



La lettre de licenciement qui lie le litige est ainsi rédigée :

'(...)

Vous exercez la fonction de Directeur de nos établissements de [Localité 5] et de [Localité 4], depuis le 23 février 2015, soit un peu plus de deux années, et manifestement, vous ne parvenez pas au niveau de compétence nécessaire à l'accomplissement de cette fonction, ce qui se traduit par un manque de suivi et de professionnalisme dans vos actions, cumulé à une incapacité à suivre strictement les usages, procédures ou tout simplement les règles de gestion de base d'un établissement.

C'est la raison pour laquelle nous avons déjà été amenés à vous rappeler à l'ordre à de nombreuses occasions.



Sans que cette liste soit exhaustive, nous rappelons les exemples suivants :

Le 28 janvier 2016, dans une lettre remise en main propre, que vous avez signée, nous avions déjà été contraint d'attirer l'attention sur la rigueur nécessaire à l'exécution de votre contrat de travail et en vous reprécisant les responsabilités du poste qui incluent notamment l'entretien et la surveillance de l'état des stocks et l'anticipation des risques, donc le respect des règles concernant la sécurité des hommes et des biens.











De même, le service des Ressources Humaines a dû vous rappeler à plusieurs reprises l'importante responsabilité qui est la vôtre en tant que Directeur d'établissement concernant la gestion du personnel, et vous rappeler la nécessité de respecter les procédures internes et transmettre des demandes claires et complète de façon à ce que l'équipe RH ait les moyens de faire correctement son travail, sans que vous compreniez que votre non-respect des règles internes et de la réglementation, exposait notre entreprise à des risques inutiles (non-respect des règles de fermeture du site, des règles de signature de contrats à durée déterminée, des procédures d'embauche, etc..)

Les demandes relatives à la gestion du personnel des deux sites dont vous avez la charge sont très souvent incomplètes et imprécises, ce qui a non seulement perturbé le fonctionnement du service RH mais encore l'a empêché de traiter en temps et heure les dossiers des salariés concernés. 



Le 18 janvier 2017, nous avons été contraints de vous adresser une lettre de recadrage en raison du non-respect des règles de fonctionnement de l'entreprise : l'obligation de signer un contrat avant de travailler avec un fournisseur (prestataire transports) et le respect de la hiérarchie dans la communication avec les autres services.



Enfin, lors de notre dernière visite sur le site de [Localité 5], le 20 avril dernier, M. [N] [V] (Directeur des Opérations) et moi-même avons constaté que des palettes de vin (magnums) étaient stockées niveau 3 des rayonnages de l'entrepôt, soit le niveau le plus haut, à raison de 3 palettes sur une même lisse. Les lisses supportent un poids maximum recommandé par le constructeur de 2.400 kgs, affiché sur celles-ci, et chaque palette fait environ 850 kgs, soit 2550 kgs au total.

De ce fait, non seulement il y a un risque de casse des lisses, d'effondrement de toute la rangée et de perte de marchandises mais, plus grave encore, c'est la sécurité des salariés de l'entrepôt qui est mise en danger par ce risque d'effondrement.

En outre, nous perdons la garantie de notre assureur en cas d'incident.

Il vous avait déjà été indiqué en août 2016 par [M] [W] (DAF) que le vin ne devait pas être stocké au niveau 3, notamment pour des questions de température, et vous avez néanmoins permis l'installation de ces palettes de magnum à ce niveau.

Ceci démontre que soit la procédure de stockage qui vous avait été suggérée n'a pas été rédigée et communiquée à vos équipes, soit elle l'a été mais n'est pas respectée.



Dans les deux cas, alors que la situation comportait un risque de danger imminent, vous n'avez pas jugé urgent de la corriger sans délai. En effet, il a fallu au moins 3 emails d'[N] [V] (20 avril, 27 avril et 4 mai) avant que l'ensemble des palettes soit descendues.



En votre qualité de Directeur d'Etablissement, il vous appartient d'anticiper, d'établir des règles et de surveiller à leur respect.

Vous êtes responsable, comme cela vous a été confirmé en janvier 2016, des stocks et de l'anticipation des risques, et vous avez là non seulement manqué à vos obligations, mais encore omis de réagir avec rapidité et efficacité à une situation manifestement périlleuse.



En janvier 2017 nous avons subi un sinistre d'environ 50.000 € suite à un accident de la route impliquant le véhicule transportant plus de 10.000 magnums de vin « les Vieilles Vignes'.

Malgré l'ampleur du sinistre, vous n'avez pas jugé utile de prévenir votre hiérarchie, ni le service juridique lorsque vous avez reçu le 27 janvier une convocation pour l'expertise du 30 janvier 2017, réalisée par l'assureur du transporteur.







Sans en prévenir quiconque, vous vous êtes rendu seul et sans assistance à cette expertise.

Ce n'est que pendant le rendez-vous d'expertise que vous avez informé Monsieur [M] [W] de la situation, alors qu'en janvier 2016 nous vous avions déjà rappelé que tout incident ayant une portée juridique devait être signalé immédiatement et avant toute action à Madame [X] [Z] du Service Juridique, ce qui vous a privé de tout conseil préalablement à cette expertise.

Malgré ces nombreux incidents et rappels à l'ordre, vous n'avez jamais jugé utile de vous remettre question et ne pouvons que constater le caractère récurrent du manque de rigueur dont vous faites preuve, depuis votre prise de fonction.



Ce n'est, en tout état de cause, pas ce que nous attendons d'un responsable d'établissement.

Manifestement, nos mises en garde, expression de notre volonté d'obtenir de votre part une exécution conforme à nos besoins, ont été interprétées comme manifestant une volonté d'éviction, ce qui est fort regrettable.

Notre entretien ne m'a pas permis de modifier mon appréciation des faits, puisque vous vous contentez de soutenir que rien n'est grave, et que vous vous attendiez à cette mesure. (...)'



La société Traditions du Périgord indique que la prescription des griefs ne s'applique pas quand le licenciement repose sur une insuffisance professionnelle. 

Sur le fond, elle affirme que dans les mois suivant son embauche, il est apparu que M. [O] ne réunissait pas l'ensemble des qualités nécessaires au bon accomplissement de sa mission. 

L'audit qui a été réalisé du 28 septembre au 25 novembre 2015, sur la qualité et le respect des procédures en vigueur au sein de la société, aurait révélé plusieurs non-conformités dont certaines ont été qualifiées de majeures par le contrôleur. 

Or en sa qualité de directeur de l'établissement, et de ses missions, ces non-conformités incombaient à M. [O]. 

A la suite de cet audit, le contrôleur avait indiqué à M. [O] qu'il repasserait à l'improviste pour vérifier la mise en place de nouvelles règles, et lors de son nouveau passage, il a été contraint de constater qu'aucune mesure correctrice n'avait été apportée si bien que l'employeur a dû adresser à M. [O], une lettre de rappel de ses missions. 



Toutefois, un nouvel audit réalisé en mars 2016 a révélé que de nombreuses non- conformités subsistaient (ses pièces 33 et 36). Ce seul grief démontrerait l'insuffisance professionnelle alléguée. 

Par ailleurs, selon la société, il n'est pas établi que la lettre de rappel de ses missions a été envoyée à M. [O] en raison d'un différend qu'il aurait eu avec son supérieur hiérarchique sur le recadrage des salariés [L] et [E], fait que la société conteste. En fait, M. [O] aurait fait preuve de carence en matière de gestion du personnel, en refusant de collaborer avec le service des ressources humaines du groupe, informant celui-ci, au dernier moment des décisions qu'il prenait en matière de gestion du personnel. 



Ainsi, il l'informait le 4 mai 2016 en fin d'après-midi, de sa décision de fermer le site de [Localité 5] pour la journée du 6 mai. (sa pièce n° 16), ce qui modifiait les plannings au dernier moment, contrairement aux règles de fonctionnement interne au groupe. 

Il lui était encore reproché de faire travailler une personne qui n'arrivait pas à récupérer ses heures supplémentaires ou de ne pas faire signer dans les délais les contrats de travail de saisonniers (sa pièce n° 19). 







Ses obligations en la matière lui ont été rappelées par courriel de Mme [J] du 2 novembre 2016 (sa pièce n° 20). 

De même, M. [O] a fait des erreurs graves dans la gestion des fournisseurs et des prestataires. 

Ainsi, il a décidé en octobre 2016 de faire appel à un nouveau prestataire de transport, sans faire signer de contrat au nouvel arrivant. Lorsque la société s'en est aperçue, elle lui a expressément rappelé le 10 janvier 2017 qu'aucune prestation ne pouvait être effectuée par le nouveau transporteur sans qu'un contrat n'ait été validé par le service juridique (sa pièce n° 17). Or, malgré ce rappel, il a décidé de passer outre (pièce n° 18 de l'appelante) si bien qu'une lettre de recadrage a dû lui être adressée par son supérieur, M. [W]. 

En outre, M. [O] travaillait avec certains fournisseurs pour recevoir des cadeaux, ainsi qu'en fait foi Mme [K] (sa pièce n° 23). 

Enfin, M. [O] méconnaissait les règles de sécurité. Ainsi, le 20 avril 2017, le directeur des opérations découvrait qu'il avait stocké au niveau le plus élevé des rayonnages de l'entrepôt des palettes de vin pour un poids total de plus de 2.500 kg ainsi que rappelé dans la lettre de licenciement (sa pièce n° 13). Or malgré ce constat, M. [O] a dû être relancé à deux reprises pour qu'il donne enfin des instructions afin que les rayonnages en surcharge soient allégés (sa pièce n° 12). 

Par ailleurs, l'audit réalisé par la société a démontré que M. [O] n'avait prévu aucun contrat de maintenance pour assurer la productivité du site, ce qui a entraîné par la suite des frais de remise en état ou de remplacement des machines considérables (pièce 32). 

M. [O] a encore manqué de rigueur dans la gestion du sinistre lié à la perte de 10.000 magnums de vin, lors de l'accident d'un camion, ce qui a représenté un préjudice de plus de 50.000 euros. 

Il a en effet tout simplement omis de prévenir le service juridique du groupe qui était seul habilité et efficace pour gérer ce sinistre. 

De plus, il a reçu une convocation pour participer à une expertise le 30 janvier 2017, n'a prévenu personne, et s'y est rendu seul. 

Ce n'est qu'à l'issue de l'expertise qu'il a enfin informé le service compétent (pièce n° 10 de l'appelante). 

Par ailleurs, les douanes ont procédé à un contrôle le 15 mai 2017. Contrairement à ce qu'il soutient désormais, M. [O] a reconnu qu'il s'agissait d'un contrôle inopiné des douanes du service viticulture de [Localité 2] (pièce n° 7 de l'appelante). 

Or ce contrôle a relevé non pas quelques problèmes 'mineurs' comme il le soutient mais de nombreuses anomalies, s'étalant de septembre 2016 à avril 2017, notamment des droits de circulation acquittés pour des volumes inférieurs aux volumes réellement stockés. (pièces 18 et 19 de M. [O]). 



M. [O] déclare que ne peuvent être retenus au titre du licenciement que les griefs qui ne sont pas prescrits, soit ceux que connaissait l'employeur au plus tard deux mois avant l'introduction de la procédure de licenciement et ceux qui concernent la société Traditions du Périgord, aucun de ceux qui pourraient concerner la société Vignobles Lalande Moreau ne peuvent être retenus alors qu'il ne disposait pas de contrat avec cette dernière. 



Sur le fond, il affirme pour sa part que les manquements qui lui sont imputés sont en réalité dus à un désaccord qu'il aurait eu avec M. [C], le PDG de la société, survenu en janvier 2016 relatif au refus du salarié d'adresser une lettre de recadrage à deux salariés placés sous sa direction, Messieurs [L] et [E], car il estimait que les reproches formulés dans cette lettre n'étaient pas justifiés. 









Concernant la lettre de rappel remise le 28 janvier 2016, M. [O] affirme qu'aucun reproche précis n'y est formulé. Ce courrier ne constituerait qu'un rappel de missions des objectifs et des consignes à mettre en place. 

Concernant les obligations en matière de ressources humaines, M. [O] conteste tout manquement. Les seuls retards en matière de transmission de documents qui ont pu se produire concernaient l'envoi de l'extrait de casier judiciaire des nouveaux salariés dus au délai d'obtention de ces documents. 

En outre, le service des ressources humaines lui a adressé en octobre 2016 une demande concernant les contrats saisonniers qu'il s'agissait de renvoyer signés dans les 48h, ce qui n'était pas possible compte tenu des délais postaux. 

Enfin, s'il lui est reproché de n'avoir prévenu que tardivement de la fermeture du service le 6 mai 2016, cette fermeture aurait été décidée avec l'accord de la direction générale et la directrice des ressources humaines avait été prévenue, bien qu'étant en congés. 

Concernant la lettre de recadrage en raison du non-respect des règles de fonctionnement de l'entreprise relative à la signature des contrats fournisseurs, le salarié affirme que le contrat litigieux concerne la société VLM (détentrice du site de [Localité 4]) qui n'est pas son employeur. 

En outre, l'employeur aurait été informé de la signature de ce contrat intervenue avant que la société ne travaille avec le nouveau fournisseur. 

Concernant le stockage des palettes de vin, M. [O] conteste les faits reprochés, soutenant avoir respecté la législation applicable en matière de charge. 

Concernant le défaut d'information à l'employeur du sinistre ayant eu lieu en janvier 2017, M. [O] soutient qu'en qualité de directeur, il pouvait seul représenter la société lors de l'expertise. De plus, le salarié, informé de la tenue de l'expertise le 27 janvier, il en aurait prévenu son employeur dès le 30 janvier. 

 

***



En vertu des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en cas de litige relatif au licenciement, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, étant précisé que l'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; le doute qui subsiste profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. 

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



Les griefs retenus par la société Traditions du Périgord ressortent de l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [O] et ne peuvent pas être atteints par la courte prescription de deux mois antérieure à l'introduction de la procédure de licenciement.



Mais ils ne peuvent porter que sur le contrat de travail signé entre les parties, et non sur des faits qui pourraient être reprochés à M. [O] dans le cadre du prêt de main-d''uvre illicite à la société VLM.





Sur l'insuffisance professionnelle malgré les règles et missions rappelées par lettre du 28 janvier 2016



La lettre du 28 janvier 2016, dite de cadrage, ne formule aucun grief mais rappelle au salarié les procédures à suivre pour chacune de ses missions.



Sur l'insuffisance professionnelle dans la gestion du personnel



La lettre de licenciement ne comporte aucun exemple ou fait précis mais rappelle au salarié sa responsabilité en matière de gestion du personnel et la nécessité de respecter les procédures internes en collaboration avec le service des ressources humaines du groupe. 

Il est fait référence au non-respect des règles de fermeture du 'site, des règles de signature des contrats à durée déterminée, des procédures d'embauche, etc'.'.

Les règles de fermeture du site ne figurent ni dans le contrat de travail de M. [O], ni dans la lettre de recadrage du 27 janvier 2016. 

En conséquence, ce grief ne peut être retenu à l'encontre d'un cadre que l'on qualifie dans le même temps de cadre dirigeant, qui devait donc être habilité à décider de l'ouverture et de la fermeture du site.



En ce qui concerne le grief relatif à la gestion des ressources humaines, le premier reproche fait à ce titre à M. [O] est du 14 octobre 2016 dans un courriel par lequel, Mme [Z] rappelle à M. [O] que les contrats de travail des saisonniers doivent être signés avant qu'ils ne commencent à travailler. 

Or, la veille, le 13 octobre 2016, M. [O] se plaignait justement de n'avoir pas reçu en temps utile les contrats (pièce n° 19 de l'appelante). 

Il n'est donc pas établi que M. [O] aurait tardé à faire signer ces contrats ou à les retourner à la direction générale. 

Les autres griefs sont contestés par M. [O] et ne sont pas établis par l'employeur, étant précisé que les reproches concernant le site de [Localité 4] ne peuvent être retenus alors qu'il ne s'agit pas d'un établissement appartenant à l'appelante et pour lequel M. [O] ne bénéficiait pas d'un contrat de travail.

Ce premier grief ne peut donc être retenu.

 

Sur l'insuffisance professionnelle dans la gestion des prestataires



Dans la lettre de licenciement, l'employeur a également reproché à M. [O] de travailler avec un fournisseur sans lui avoir fait signer préalablement un contrat. Toutefois, ce grief ne concerne pas l'appelante mais la société VLM avec laquelle M. [O] n'avait aucun lien de droit. (pièce n° 17 de l'appelante).

Ce deuxième grief ne peut davantage être retenu. 



Sur l'insuffisance professionnelle dans le respect et l'observation des règles de sécurité



M. [O] conteste avoir pris des risques dans le stockage et notamment en ce qui concerne les normes de chargements des rayonnages, alors que son employeur lui reprochait d'avoir surchargé de 100 kilos les rayonnages, au risque de les voir s'effondrer.

Il rappelle qu'en l'espèce chaque lisse supportait 3 palettes pesant 813 kg chacune, soit un total de 2.439 kg.







Il a communiqué les caractéristiques du constructeur des rayonnages (sa pièce n° 33) qui confirme qu'au vu des coefficients de sécurité, les lisses supportant les palettes peuvent supporter au maximum un poids de 3.396 kg selon la norme européenne et de 3.696 kg selon la norme allemande.

Il démontre ainsi avoir respecté la réglementation et la norme du constructeur.

Ce troisième grief ne peut donc être retenu. 



Sur l'insuffisance professionnelle dans la gestion d'un sinistre



La société Traditions du Périgord reproche à M. [O] d'avoir géré seul un sinistre après l'accident d'un camion ayant entraîné la perte d'une quantité importante de vin.

Toutefois, ce sinistre ne concernait pas son employeur mais la société VLM avec laquelle M. [O] n'avait aucun lien de droit. 

Ce quatrième reproche ne peut davantage être retenu.



Aucun autre grief ne figure dans la lettre de licenciement, si bien que ceux que la société Traditions du Périgord a cru pouvoir ajouter dans le cadre de la présente procédure ne peuvent être invoqués pour justifier le licenciement.



Sur la demande indemnitaire de M. [O] 



M. [O] sollicite la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué la somme de 18.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Compte tenu de la taille de l'entreprise qui employait plus de 10 salariés, de l'ancienneté du salarié supérieure à 2 ans et du montant de sa rémunération (5.046,50 euros hors prime annuelle), il sera fait droit à sa demande, dans la limite du montant sollicité.

 

Sur les autres demandes 



Monsieur [O] sollicite qu'il soit ordonné à la société Traditions du Périgord de lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir. 



La demande au titre du certificat de travail n'est pas justifiée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a ordonné la délivrance d'une attestation Pôle Emploi, la mesure d'astreinte n'étant pas en l'état justifiée. 



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

 

La société Traditions du Périgord sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [O] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel en sus de la somme allouée par les premiers juges sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 











PAR CES MOTIFS,



La cour,

 

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté 

M. [I] [O] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du prêt de main-d'oeuvre illicite,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la SAS Traditions du Périgord à payer à M. [I] [O] les sommes suivantes :

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre illicite, 

- 54.543,41 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 5.454,34 euros pour les congés payés afférents, 

- 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel,



Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,



Déboute les parties de leurs autres demandes,



Condamne la société Traditions du Périgord aux dépens. 





Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







Anne-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire