Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 2 novembre 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 02 NOVEMBRE 2023



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06238 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEBEH



Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F19/00685





APPELANTE

 

Madame [M] [A]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Sophie GRASSET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0819







INTIMEE 



S.A.S.U. PAPREC GRAND ILE DE FRANCE (venant aux droits de la société TER)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Julien DUFFOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0521



















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



FAITS ET PROCÉDURE :



Mme [M] [A] a été embauchée par la société TER par contrat à durée indéterminée à temps plein du 2 mai 2012, en qualité d'assistante de direction, statut non-cadre, niveau 2, échelon A, coefficient 160. La SAS TER était une société prestataire de services dans le domaine du recyclage.



Le 12 mai 2012, un avenant au contrat de travail qui prévoyait une indemnité contractuelle de licenciement et une clause de non-concurrence, a été signé.



En janvier 2019, la société TER a rejoint le groupe PAPREC. 



Suite à une transmission universelle de patrimoine opérée en 2021, la SAS PAPREC GRAND ILE DE FRANCE vient aux droits de la SAS TER.



Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des commerces et industries de la récupération et du recyclage, Mme [A] percevait un salaire mensuel brut de 3 300 euros.



Le 13 mars 2019, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 22 mars 2019.



Par courrier en date du 4 avril 2019, Mme [A] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.



Par courrier du 24 mai 2019, Mme [A] a contesté son licenciement.



Par courrier du 18 juin 2019, la société TER a levé la clause de non-concurrence de Mme [A].



Par courrier du 27 juin 2019, la société TER a maintenu sa position, considérant le licenciement comme justifié.



Contestant le bien-fondé de son licenciement qu'elle estimait nul en raison des agissements de son employeur constitutifs d'un harcèlement moral, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 8 novembre 2019. Elle demandait également des dommages-intérêts à ce titre, une indemnité en contrepartie de la clause de non-concurrence, un rappel de prime 13ème mois et une prime de vacances.



Par jugement rendu en formation paritaire le 2 juin 2021, notifié le 14 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a :

-dit et jugé que les conditions de travail de Mme [M] [A] et les agissements de la S.A.S. T.E.R. ne sont pas constitutifs de harcèlement moral,

-dit et jugé que le licenciement de Mme [M] [A] n'est pas nul et confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse, 

-débouté Mme [M] [A] de l'ensemble de ses demandes à l'exception de la prime de l3ème mois,

-condamné la S.A.S. T.E.R., prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [M] [A] la somme de 1 650 euros au titre de la prime de l3ème mois,

-débouté les parties de leurs demandes formulées en application des dispositions de l'article 700 du

code de procédure civile,

-dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.



Mme [A] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel déposée par voie électronique le 8 juillet 2021.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 octobre 2022, Mme [A] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 2 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a dit que les conditions de travail de Mme [M] [A] et les agissements de la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [A] n'est pas nul et en ce qu'il a confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, à l'exception de la prime de 13ème mois, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R, à verser à Mme [A], la somme de 1 650 euros au titre de la prime de 13ème mois, et prendre acte du règlement qui est intervenu par la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R de la somme de 1 302,55 euros sur le compte bancaire de Mme [A],

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes formulées en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens, 

- juger à titre principal que les conditions de travail de la salariée se sont dégradées du fait des agissements répréhensibles de la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE, venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R, sont constitutifs de harcèlement moral, et en conséquence que le licenciement de Mme [A] est nul, 

-juger à titre subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

-condamner la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R à verser à Mme [A] les sommes suivantes : 

' indemnité pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse : 39 600 euros

' dommages et intérêts : 19 800 euros sur le fondement des articles L 1152-1 et suivants du code du 

travail et de l'article 1240 (1382 et 1384 du code civil), 

En tout état de cause, 

- condamner la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R à verser à Mme [A] les sommes suivantes : 

' indemnité contractuelle de licenciement : 39 600 euros

' contrepartie à la clause de non-concurrence : 31 680 euros et 3 168 euros à titre de congés payés afférents 

' rappel prime de vacances au mois juin 2019 : 339,77 euros

' au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros 

- condamner la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R à verser à Mme [A] la somme de 1 650 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois juin 2019, et prendre acte du règlement qui est intervenu par la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R de la somme de 1 650 euros bruts soit 1 302,55 euros nets sur le compte bancaire de Mme [A] 

- ordonner à la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R le remboursement de 6 mois de salaire à l'assurance chômage, 



- condamner la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R au paiement des intérêts au taux légal, 

- condamner la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R aux entiers dépens, 

-condamner la Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits et obligations de la SAS T.E.R au paiement de l'anatocisme. 



Au termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 4 janvier 2022, la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE, venant aux droits de la société TER, demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de la condamnation au titre du 13ème mois ; 

- juger que le licenciement de Mme [A] est parfaitement justifié ; 

En conséquence, 

-débouter Mme [A] de toutes ses demandes ; 

En outre, il est demandé à la cour de réformer le jugement du conseil en ce qu'il a condamné la société à verser une somme de 1 650 euros au titre de la prime de 13ème mois et débouté la demande de la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Statuant à nouveau 

- infirmer le jugement qui a condamné la société à verser à Mme [A] une somme de 1 650 euros au titre du 13ème mois 

- condamner Mme [A] à verser à la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

A titre subsidiaire, 

- dire et juger que Mme [A] n'est pas fondée à solliciter une somme supérieure à 3 mois de salaire à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 11 885,99 euros. 



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 19 avril 2023.



L'affaire a été fixée à l'audience du 26 juin 2023.



MOTIFS DE LA DECISION



1/sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Mme [A] fait valoir que depuis son embauche en mai 2012, elle se trouve dans une situation de souffrance psychologique imputable à M. [C] du fait de la volonté non dissimulée de ce dernier, et connue de nombre de salariés, de la licencier dès lors que le rachat de la société TER par le groupe PAPREC serait effectif. Cette souffrance psychologique s'est rapidement et gravement accentuée dans la perspective de ce rachat qui est finalement intervenu en janvier 2019. 

Elle produit plusieurs attestations au soutien de ses affirmations. Ainsi, M. [F], qui a travaillé chez TER pendant deux ans, atteste avoir toujours entendu la directrice générale dire que si la société était rachetée par PAPREC, Mme [A] serait la première à être licenciée au vu des problèmes rencontrés par le passé. M. [N] qui a travaillé avec Mme [A] de 2014 à 2019, évoque les propos tenus par Mme [G] et M. [U] au sujet de Mme [A] et du « désamour » de M. [C] à son égard, et du fait qu'elle serait la première personne à être licenciée. M. [J], qui a été le collaborateur de Mme [A] en 2013 et 2014, atteste avoir entendu M. [U] dire à celle-ci qu'elle serait licenciée après l'acquisition de TER par PAPREC, et ce en raison d'un contentieux judiciaire antérieur, et du fait que M. [C] ne l'appréciait pas. Mme [K], salariée de TER entre 2007 et 2018, indique qu'en 2016, à la suite d'une réunion entre Mme [G] et M. [C], la première lui a fait part des propos tenus par le second, à savoir que Mme [A] serait la première personne qu'il « virerait » après le rachat de TER par PAPREC, parce qu'elle « l'avait mis au tribunal ». Celui-ci aurait réitéré ces propos lors de réunions ultérieures avec M. [U] et Mme [G] en leur demandant de la licencier.

Enfin, M. [U], ancien PDG de TER, atteste que M. [C] lui a demandé à plusieurs reprises de licencier Mme [A], en raison d'une instance qu'elle avait intentée contre PAPREC alors qu'elle était salariée dans cette entreprise.

Mme [A] affirme que le rachat de la société TER et la prise de fonction du nouveau directeur général correspondent à la période à compter de laquelle son état de santé, déjà fragilisé, s'est rapidement et gravement dégradé. Elle produit un certificat de son médecin, daté du 13 mars 2019, décrivant un syndrome dépressif en milieu professionnel d'aggravation rapide à partir du 4 janvier 2019 avec un épisode aigu le 13 mars 2019, retrouvant un syndrome anxiodépressif franc et un facteur déclenchant professionnel évident ce jour. Elle justifie d'une prescription d'anxiolytiques et antidépresseur pendant 6 mois à compter de mars 2019.

Ce même médecin, dans un certificat médical du 20 novembre 2020, décrit un premier épisode dépressif « secondaire au milieu professionnel » en septembre 2010 entraînant un arrêt de travail jusqu'en juillet 2011, un second épisode à compter d'avril 2014 toujours « secondaire au milieu professionnel » avec aggravation des symptômes tels qu'une anxiété, des insomnies, une agoraphobie avec des composantes de harcèlement moral, nécessitant un traitement médicamenteux depuis décembre 2018.



La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent tous de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La société PAPREC répond que Mme [A] ne s'est à aucun moment plainte d'une dégradation de ses conditions de travail et encore moins d'un harcèlement moral à son encontre. Elle n'a communiqué aucun arrêt de travail pendant la relation contractuelle. Les pièces médicales produites ont été établies les 13 mars et 1er juillet 2019, soit bien après l'arrivée du nouveau directeur général. Elle ne rapporte la preuve d'aucun fait précis émanant de M. [C] qui démontrerait le souhait de celui-ci de la licencier.



La cour relève que Mme [A] justifie de l'existence d'un contentieux prud'homal remontant à novembre 2010 qui l'avait opposée à son employeur, la société CDI RECYCLAGE venant aux droits de la société INTERSEROH, à l'issue duquel un jugement constatant le désistement de la salariée a été rendu le 1er septembre 2011, suite à un accord.

Afin de démontrer le harcèlement moral dont elle a été victime alors qu'elle a été embauchée en mai 2012 par la société TER, Mme [A] produit plusieurs attestations. Certaines d'entre elles évoquent les propos tenus par des tiers (M. [F], M. [N], M. [J]) qui ne sont que l'expression de leurs convictions personnelles. Mme [K] n'a été le témoin direct d'aucun propos tenu par M. [C], pas plus qu'elle n'a personnellement assisté aux réunions qu'elle évoque, se contentant de retranscrire les paroles de Mme [G]. Quant à M. [U], sa proximité avec Mme [A] conduit à écarter son témoignage comme étant dépourvu d'objectivité.

Alors que M. [U] a quitté ses fonctions de président le 6 janvier 2019 et a été remplacé par M. [W], à l'encontre duquel Mme [A] ne formule aucune critique, la cour constate qu'il n'est justifié d'aucune parole ni d'aucun comportement imputable à M. [C] postérieurement au rachat de la société TER par PAPREC.

Si la dégradation de l'état de santé de Mme [A], concomitante au rachat de TER par PAPREC n'est pas contestable, rien ne permet donc, sur le fondement des éléments rappelés ci-dessus, de considérer qu'elle est en lien avec des agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral imputables à son employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande à ce titre.



2/sur le licenciement



En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. 

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement du 4 avril 2019, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée (extrait):



« Les griefs que nous sommes amenés à formuler à votre encontre sont les suivants : violation de vos obligations de loyauté et d'exclusivité et manquements à vos obligations professionnelles et contractuelles. 

Vous occupez actuellement le poste d'Assistante de Direction.

A ce titre, vous assistez votre responsable afin d'optimiser la gestion de son activité et vous organisez et coordonnez les informations internes et externes, parfois confidentielles, liées au fonctionnement de la société.

L'article L.1222-1 du code du travail rappelle que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Cette obligation de bonne foi dans les relations contractuelles entre particuliers est d'ordre public. Elle se traduit dans les relations entre salariés et employeurs par des obligations de loyauté, d'exclusivité et de confidentialité. Elle est de plus rappelée dans votre contrat de travail, signé le 2 mai 2012, dans l'article «  Clause de secret professionnel » : « L'interdiction énoncée ci-dessus découle de l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi »; de plus, il est précisé que: « Mademoiselle [M] [A] doit tout son temps à son employeur... ».

Or, nous avons eu connaissance, le mercredi 27 février 2019, de ce que Monsieur [Y] [U] vous appelait presque tous les jours, et qu'il n'appelait pas pour TER mais pour ses dossiers personnels.

Cette information nous a extrêmement surpris, mais nous avons été amenés à constater qu'elle était bien fondée.

Ainsi, à de multiples reprises, vous avez contacté des notaires, avocats, locataires, agents immobiliers, administrateurs de biens, assureurs, experts-comptables, concernant des affaires de gestion de sociétés, de gestion, location et vente de biens immobiliers, etc, pour le compte de Monsieur [Y] [U].

A titre d'exemple:

- Dès le 23 janvier 2019, vous posez une question à Madame [Z] [P] du Cabinet ASSUREXCEL concernant le « site de [Localité 4] » ; le même jour, vous lui demandez de vous envoyer copie d'un document et vous lui posez une nouvelle question concernant « des contrats relatifs aux véhicules »; comme elle ne vous a pas répondu, vous la relancez le 24 janvier ;

- Du 7 janvier au 26 février 2019, vous avez plusieurs échanges de mails avec Madame [V] [R], Directrice Administrative et Financière du Cabinet PAGESTI, agence immobilière, concernant la gestion de locations de boxes;

- Le 25 février 2019, vous demandez à Monsieur [H] [B], Directeur Administratif et Financier du Groupe AZURA, qui s'occupe de la gestion de déchets, qu'il vous tienne au courant de l'arrivée sur le compte de DRV de deux virements ;

- Encore le 12 mars, Madame [L] [D] du Cabinet notarial NOTAIRES FOCH, vous précise le rendez-vous de signature d'une promesse de vente, concernant la société DRV, de locaux sis à [Localité 3]; elle vous demande de faire signer chaque page à Monsieur [Y] [U];

- Etc.

Nous avons également constaté la présence, dans votre bureau, de dossiers personnels de Monsieur [Y] [U], dont certains comportaient des courriers, copies de mails, factures, etc., très récents et des annotations manuscrites de votre part.

Ces agissements, qui sont commis au préjudice de l'entreprise, constituent une violation manifeste des obligations de loyauté et d'exclusivité inhérentes à tout contrat de travail et au devoir de fidélité à votre employeur qui en découle.

Le fait de consacrer du temps pendant vos horaires de travail à la gestion des affaires privées de l'ancien dirigeant de la société TER constitue également un manquement flagrant à vos obligations contractuelles et se fait au détriment du temps consacré a vos obligations professionnelles.

Ces agissements répétés sont particulièrement déloyaux considérant que l'obligation de boyauté se renforce au regard du rôle que vous occupiez dans la société avant son rachat par le Groupe PAPREC, en tant qu'Assistante de Direction auprès de Monsieur [Y] [U], alors Président et principal actionnaire de la société TER.

Le travail que vous avez effectué pour son compte est bien un vrai travail d'Assistante de Direction effectué au profit de Monsieur [Y] [U] et, par conséquent, au détriment de la société TER.

Vous avez enfreint vos obligations contractuelles en ne travaillant pas pour le compte exclusif de votre employeur.

De plus, le non-respect de vos obligations de loyauté et d'exclusivité à l'égard de votre employeur et le travail que vous avez effectué de façon répétée au profit de l'ancien Président de TER sont à mettre en parallèle avec la découverte, par la Directrice Générale de la société, durant le mois d'août 2018, d'un avenant à votre contrat de travail daté du 10 mai 2012, soit 8 jours après votre embauche et alors que vous étiez encore en période d'essai, signé par Monsieur [Y] [U], vous conférant des avantages inhabituels au regard de votre statut, notamment une indemnité de rupture et une clause de non concurrence qui dépassent la juste mesure.

En conséquence, nous vous avons convoquée à un entretien le 22 mars 2019.

Lors de cet entretien, vous avez reconnu les faits, en précisant que vous ne lui donniez pas d'information sur TER et que vous n'étiez qu'une interlocutrice entre les banquiers, notaires et avocats et Monsieur [Y] [U] pour ses affaires privées.

Toutefois, le fait d'avoir continué à travailler pour Monsieur [Y] [U], sur le lieu et pendant le temps de travail, même s'il| s'agissait de ses affaires privées, constitue un manquement à vos obligations de loyauté et d'exclusivité. vous avez trompé la confiance de votre employeur d'autant plus, qu'à aucun moment, vous n'avez cherché à nous informer de cette situation.

Aussi, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés et, la loyauté et la confiance étant des éléments indispensables à la bonne exécution de vos missions, la poursuite de votre contrat de travail est impossible.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».













La société PAPREC indique que lors de son embauche, Mme [A] a signé un contrat de travail aux termes duquel il était clairement stipulé qu'elle devait tout son temps à son employeur. Or, à compter du mois de janvier 2019, Mme [A] a manqué à ses obligations contractuelles en échangeant avec le cabinet Assurexcel, en communiquant à de multiples reprises avec le cabinet Pagesti, en échangeant avec le groupe Azura et en communiquant avec l'office notarial Notaires Foch. D'ailleurs, Mme [A] a reconnu ces faits lors de l'entretien préalable, en expliquant qu'elle avait l'habitude de gérer les affaires personnelles de M. [U] à l'époque où il était le propriétaire de la société TER.

À partir du moment où M. [U] n'était plus ni propriétaire ni représentant légal de la société TER, Mme [A] n'avait aucune raison de gérer ses affaires personnelles pendant son temps de travail. En agissant ainsi, l'employeur soutient qu'elle a manqué à ses obligations contractuelles.



Mme [A] fait valoir que la mention contenue dans son contrat de travail selon laquelle elle doit tout son temps à son employeur, ne saurait caractériser une clause d'exclusivité en raison de l'absence de définition précise de son champ d'application ne permettant pas au juge de connaître les limites de la restriction et de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée proportionner. En effet, la clause d'exclusivité est ainsi rédigée : « Melle [A] doit tout son temps à son employeur et s'interdit tout activité parallèle dans la récupération des vieux papiers, sous peine de sanctions pénales ». Elle ne pouvait donc être licenciée pour violation de cette clause illicite et en tout état de cause, incompatible donc inopposable s'agissant d'une aide bénévole.

Ensuite, elle n'a jamais agi à l'insu ou au détriment de la société TER ni occasionné aucun préjudice à celle-ci. Elle a au contraire parfaitement et loyalement exécuté son contrat de travail et deux anciens présidents de la société ainsi que des collègues en témoignent.

Ayant été la collaboratrice de M. [U] pendant sept ans, elle a été amenée à lui venir en aide pour ses affaires personnelles car il était âgé de plus de 80 ans et ne maîtrisait pas l'outil informatique. Elle a donc été son intermédiaire pour l'aider sur différentes questions comme l'assurance de véhicules, la location d'un box, le suivi d'encaissement d'échéances de prêt et le suivi pour la signature d'une vente d'un bâtiment. À la suite du départ de M. [U], celui-ci a sollicité son aide bénévole et ponctuelle pour des dossiers personnels et le temps qu'elle y a consacré était minime, sans impacter sa réactivité pour gérer les dossiers et les clients de la société.



La cour note que Mme [A] admet, alors qu'elle était sur son lieu de travail et pendant son temps de travail, avoir été amenée à gérer des dossiers personnels de M. [U], ancien président de la société TER, dossiers qu'elle conservait d'ailleurs dans son bureau, ce qu'elle a justifié lors de l'entretien préalable par :  « Je ne pouvais pas laisser M. [U] dans une telle situation et le temps imparti était minime ».

M. [O], Directeur des ressources humaines, a précisé dans son attestation (pièce 11 intimée) avoir, le 27 février 2019, entendu Mme [A] indiquer à un interlocuteur au téléphone, qu'elle était en contact avec M. [U] tous les jours pour des dossiers personnels, et constaté ensuite la présence de plusieurs chemises cartonnées dans son bureau, sans lien avec ses attributions professionnelles.



L'exécution loyale du contrat de travail par le salarié, tel que prévue par l'article L.1222-1 du code du travail, signifie que celui-ci doit se consacrer, durant son temps de travail, exclusivement aux tâches qui lui sont confiées par son employeur.



La cour relève par ailleurs que le contrat de travail de Mme [A] comporte une clause de secret professionnel, l'avenant précisant qu'elle a accès à des informations à caractère confidentiel.

Or, alors que M. [U] avait quitté ses fonctions de président de la société TER le 6 janvier 2019, Mme [A], qui exerçait toujours les fonctions d'assistante de direction auprès du nouveau président, a continué à rester quotidiennement en contact avec lui et à gérer certains dossiers pour son compte, depuis son lieu de travail et pendant ses horaires de travail.



Comme l'ont justement retenu les premiers juges, ce comportement caractérise un manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de son nouvel employeur et fonde le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement bien fondé et débouté Mme [A] de sa demande indemnitaire.



3/sur l'indemnité contractuelle de licenciement



L'avenant du 10 mai 2012 prévoit le versement d'une indemnité contractuelle nette égale à 12 mois de rémunération, calculée sur la moyenne mensuelle brute, en cas de rupture du contrat de travail de Mme [A], quelle qu'en soit la cause.



L'employeur souligne que l'avenant au contrat de travail de Mme [A] n'a été découvert par la directrice générale, dans son dossier personnel, qu'en août 2018, et qu'il est daté du 10 mai 2012, soit seulement huit jours après son embauche, alors qu'elle était en période d'essai et que cet avenant lui conférait des avantages inhabituels au regard de son statut, notamment une indemnité de rupture dépassant la juste mesure. L'authenticité du document étant contestée, il a missionné Mme [E] [S], expert en écriture, pour un avis technique, en lui remettant une photocopie couleur de l'avenant et plusieurs documents de comparaison supportant des paraphes et signatures de M. [U] (contrats de travail et avenants signés à la même époque). Cet expert a conclu que M. [U] n'était l'auteur ni du paraphe ni de la signature figurant sur l'avenant litigieux.

En conséquence, cet avenant lui est inopposable dès lors qu'il n'a pas été signé par le représentant légal.



Mme [A] indique que cette clause contractuelle a été prévue parce qu'elle avait accès à des informations à caractère confidentiel et affirme qu'elle est bien fondée à demander le paiement de cette indemnité dont rien ne justifie qu'elle soit réduite. Quant au rapport d'expertise qui ne se fonde que sur la copie du document litigieux, il ne peut être utilisé comme élément de preuve qu'à la condition qu'il n'y en ait pas d'autres. Or, M. [U] a attesté qu'il était bien le rédacteur et l'auteur du paraphe ainsi que le signataire de l'avenant, et Mme [A] verse aux débats un rapport établi par Mme [I], experte, qui conclut que le paraphe et la signature attribués à M. [U] ont été tracés par la main de celui-ci. Enfin, Mme [A] souligne que l'employeur n'a émis aucune réserve quant à la clause de non-concurrence mentionnée dans ce même avenant.



La cour relève que Mme [A] a remis à Mme [T], expert en écriture, l'original de l'avenant, contrairement à l'employeur qui ne détenait qu'un copie, ainsi qu'un nombre conséquent de documents de comparaison également originaux, supportant des signatures et paraphes (courrier, acte de cession de parts sociales, procès-verbaux d'AG, '). L'expert a procédé à un examen minutieux des tracés dans leur position, leur orientation, leurs dimensions et proportions et leur exécution, examen qui lui a permis de retrouver les mêmes automatismes.

Compte tenu de ces éléments, la cour considère que l'authenticité du document est avérée et qu'en conséquence, les stipulations de l'avenant doivent être mises en 'uvre.



Mme [A] percevant un salaire mensuel brut de 3 300 euros, elle est en droit de prétendre au versement de la somme de 39 600 euros au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 



4/sur la contrepartie financière à la clause de non-concurrence



L'avenant au contrat de travail du 10 mai 2012 prévoit une clause de non-concurrence avec le versement d'une indemnité mensuelle égale à 80% de la rémunération mensuelle brute perçue sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, pendant toute la durée de l'interdiction, soit 12 mois, cette interdiction étant limitée au territoire français. Aucune faculté pour l'employeur de lever cette clause n'est mentionnée.



Mme [A] fait valoir qu'à la suite de la notification de son licenciement le 4 avril 2019, elle a été contrainte de solliciter le règlement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence par courrier du 24 mai 2019. Ce n'est que le 18 juin que la société TER a levé la clause de non-concurrence. La salariée soutient que la société PAPREC lui reste redevable du paiement de cette contrepartie sans qu'elle ait besoin de justifier d'un préjudice.



La société PAPREC répond qu'elle a clairement indiqué à Mme [A] qu'elle renonçait au bénéfice de cette clause et que la salariée était donc déliée de toute obligation. Celle-ci ne rapportant la preuve d'aucun préjudice, sa demande doit être rejetée.



La cour, qui a, au point précédent, considéré qu'aucun élément ne permettait de remettre en cause la validité de l'avenant du 10 mai 2012, retient, d'une part, que l'employeur ne peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence que si cette faculté est prévue dans le contrat de travail, et d'autre part, que, le salarié ne pouvant être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, l'employeur doit l'en informer au plus tard à la date du départ effectif de celui-ci.

Or, en l'espèce, l'avenant ne prévoit aucune faculté de renonciation pour l'employeur. Au surplus, la société PAPREC a tardivement levé la clause le 18 juin alors que Mme [A] avait effectivement quitté l'entreprise le 4 avril du fait de sa dispense de préavis explicitement mentionnée dans la lettre de licenciement. Il résulte de ces éléments que la contrepartie financière de cette clause, soit la somme de 31 680 euros, est due à la salariée, puisque l'employeur ne prétend pas qu'elle ne l'aurait pas respectée.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande à ce titre.



5/sur la prime de vacances 



Mme [A] réclame la somme de 339,77 euros qui correspond à la prime de vacances perçue tous les ans pour les salariés et qui ne lui a pas été réglée au mois de juin 2019.



La société PAPREC rétorque que Mme [A] n'est pas fondée à demander le règlement de cette prime de vacances dans la mesure où elle n'était pas présente à la date de versement de cette prime.



Aux termes de l'article L.1234-5 du code du travail, l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis.



La cour retient que le préavis de Mme [A] prenait fin le 6 juin 2019 tandis que la prime de vacances devait être versée au mois de juin 2019. La salariée était donc en droit de percevoir la somme de 339,77 euros à ce titre. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande.



6/sur la prime de 13ème mois 



Mme [A] fait valoir que son contrat de travail prévoit le versement d'un 13ème mois calculé au prorata temporis du nombre de mois effectifs et que la somme de 1 650 euros brut qui correspond à la deuxième moitié du 13ème mois aurait dû lui être versée au mois de juin 2019. Elle précise que la société PAPREC a procédé le 18 septembre 2021 au virement de la somme de 1 302,55 euros net sur son compte bancaire.



La société PAPREC répond que Mme [A] n'est pas fondée à demander le règlement de cette prime dans la mesure où elle n'était pas présente à la date de versement de celle-ci.







La cour retient que, le versement d'une prime de 13ème mois étant prévu dans le contrat de travail de Mme [A], celle-ci est en droit de la percevoir au prorata de son temps de présence sur l'année 2019. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société PAPREC à lui verser la somme de 1 650 euros à ce titre.





7/sur les frais irrépétibles et les dépens



La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil.



La société PAPREC sera condamnée à verser à la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et alloué à Mme [M] [A] la somme de 1 650 euros au titre de la prime de 13ème mois,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la SAS PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits de la SAS T.E.R. à payer à Mme [M] [A] les sommes suivantes :

-39 600 euros au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement

-31 680 euros au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence

-339,77 euros au titre de la prime de vacances

-1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,



Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil,



La SAS PAPREC GRAND ILE DE FRANCE venant aux droits de la SAS T.E.R. supportera les dépens d'appel.

 





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE