TA21 · 2ème chambre — 26 février 2026

Vu la procédure suivante : 
 
I. Par une requête et un mémoire, enregistrés le 28 mars 2023 et le 25 juillet 2023 sous le numéro 2300823, Mme D... B..., représentée par Me Baudin-Vervaecke, demande au tribunal : 
 
1°) d’annuler la décision du 29 juillet 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de la 2ème section de la direction départementale de l’Yonne a autorisé son licenciement ;  
 
2°) d’annuler la décision implicite du 29 janvier 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté son recours gracieux formé contre la première décision ; 
 
3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, de même que les dépens. 
 
Elle soutient que :  
- la personne qui a sollicité l’autorisation de licenciement n’avait pas qualité pour le faire ;  
- le caractère contradictoire de la procédure a été méconnu ainsi que l’article R. 2421-4 du code du travail ; 
- les faits étaient prescrits à la date d’engagement de la procédure disciplinaire ; les faits connus depuis 2020 avaient déjà donné lieu à une demande d’autorisation de licenciement ;  
- la décision est entachée d’une erreur de fait ; l’enquête interne n’a pas été menée de manière impartiale et n’est pas probante ; plusieurs salariés n’ont pas eu la possibilité d’être assistés par un salarié de leur choix pendant l’enquête ; une personne qui se dit victime a été enquêtrice ; un salarié volontaire a été évincé ; les comptes rendus ne sont pas signés ; les questions étaient à charge ; elle conteste avoir envoyé un nombre excessif d’emails et leur ton agressif, dénigrant ou menaçant ; les conséquences sur la santé morale des membres du CSE ne sont pas établies ; il s’agit en réalité d’une vengeance des élus CGT en raison des critiques émises concernant les comptes du CSE ; les faits de harcèlement ne sont pas établis ; 
- les faits de diffamation ou d’injures ne peuvent être invoqués car la prescription de trois mois est acquise en application de l’article 29 de la loi relative à la liberté de la presse ;  
- elle n’a pas commis de faute de nature à justifier le licenciement ; les faits reprochés n’ont pas été commis dans le cadre d’une relation de travail ; 
- il existe un lien avec le mandat.  
 
Par des mémoires en défense, enregistrés le 19 mai 2023 et le 27 octobre 2023, la société à responsabilité limitée Berner, représentée par la société d’avocats Charles Russel Speechlys, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 3 000 euros soit mise à la charge de Mme B... au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Elle soutient que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés. 
 
La requête a été communiqué au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion qui n’a pas produit de mémoire en défense. 
 
Les parties ont été informées par une lettre du 10 juin 2024 que cette affaire était susceptible, à compter du 29 juin 2024, de faire l’objet d’une clôture d’instruction à effet immédiat en application des dispositions de l’article R. 611‑11‑1 du code de justice administrative. 
  
La clôture de l’instruction a été fixée au 25 juillet 2024 par ordonnance du même jour. 
 
Par une lettre du 25 juillet 2024, les parties ont été informées, en application de l’article R. 611-7 du code de justice administrative, de ce que le jugement à intervenir était susceptible d’être fondé sur un moyen relevé d’office tiré du non-lieu à statuer sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 29 juillet 2022 autorisant le licenciement et de la décision du 30 janvier 2023 rejetant implicitement le recours hiérarchique formé contre la première décision dès lors que, par une décision ultérieure du 22 mai 2023, le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail et retiré sa décision implicite de rejet et que cette décision du 22 mai 2023 n’a pas été contestée en tant qu’elle procède à ces retraits. 
 
Un mémoire produit pour Mme B... a été enregistré le 26 novembre 2025, postérieurement à la clôture de l’instruction, et n’a pas été communiqué. 
 
 
II. Par une requête et un mémoire, enregistrés le 23 juillet 2023 et le 1er décembre 2025 sous le numéro 2302164, Mme D... B..., représentée par Me Baudin-Vervaecke, demande au tribunal : 
 
1°) d’annuler la décision du 22 mai 2023 du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion uniquement en tant qu’elle a autorisé son licenciement et de confirmer cette décision en tant qu’elle annule la décision de l’inspecteur du travail ;  
 
2°) de mettre la somme de 3 000 euros à la charge de l’Etat au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Elle soutient que :  
 
- la personne qui a sollicité l’autorisation de licenciement n’avait pas qualité pour le faire ;  
- les faits étaient prescrits à la date d’engagement de la procédure disciplinaire ; les faits connus depuis 2020 avaient déjà donné lieu à une demande d’autorisation de licenciement ;  
- la décision est entachée d’une erreur de fait ; l’enquête interne n’a pas été menée de manière impartiale et n’est pas probante ; plusieurs salariés n’ont pas eu la possibilité d’être assistés par un salarié de leur choix pendant l’enquête ; une personne qui se dit victime a été enquêtrice ; un salarié volontaire a été évincé ; les comptes rendus ne sont pas signés ; les questions étaient à charge ; elle conteste avoir envoyé un nombre excessif d’emails et leur ton agressif, dénigrant ou menaçant ; les conséquences sur la santé morale des membres du CSE ne sont pas établies ; il s’agit en réalité d’une vengeance des élus CGT en raison de leurs critiques concernant les comptes du CSE ; les faits de harcèlement ne sont pas établis ; 
- les faits de diffamation ou d’injures ne peuvent être invoqués car la prescription de trois mois est acquise en application de l’article 29 de la loi relative à la liberté de la presse ;  
- elle n’a pas commis de faute de nature à justifier le licenciement ; les faits reprochés n’ont pas été commis dans le cadre d’une relation de travail ; 
- il existe un lien avec le mandat.  
 
La requête a été communiquée au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion qui n’a pas produit de mémoire en dépit d’une mise en demeure qui lui a été adressée le 15 juillet 2024. 
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 13 novembre 2025, la SARL Berner, représentée par la société d’avocats Charles Russel Speechlys, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 3 000 euros soit mise à la charge de Mme B... au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Elle soutient que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés. 
 
Un mémoire en défense, produit par erreur dans cette instance le 10 novembre 2025 pour la SARL Berner, n’a pas été communiqué.  
 
Les parties ont été informées par une lettre du 13 novembre 2025 que cette affaire était susceptible, à compter du 1er décembre 2025, de faire l’objet d’une clôture d’instruction à effet immédiat en application des dispositions de l’article R. 611‑11‑1 du code de justice administrative. 
  
La clôture de l’instruction a été fixée au 30 décembre 2025 par ordonnance du même jour. 
 
Une pièce produite par la SARL Berner à la demande du tribunal a été enregistrée le 5 janvier 2026 et communiquée dans les conditions prévues par les dispositions de l’article R. 631-1-1 du code de justice administrative. 
 
Vu :  
- les autres pièces des dossiers. 
 
Vu : 
- le code du travail ; 
- la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse ; 
- le code de justice administrative. 
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique : 
- le rapport de Mme Pauline Hascoët, 
- et les conclusions de M. Thierry Bataillard, rapporteur public. 
 
 
Considérant ce qui suit : 
 
Mme D... B... a été recrutée par l’EURL Berner le 27 juin 2005 en qualité de représentante de commerce exclusive pour la division bâtiment, par un contrat de travail à durée indéterminée. Elle a été élue en juin 2019 membre titulaire du comité social et économique. Elle était également membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail. En 2021, elle a été nommée représentante de la section syndicale USAPIE. Par un courrier du 13 juin 2022, l’EURL Berner a sollicité l’autorisation de la licencier. Par une décision du 29 juillet 2022, l’inspectrice du travail a autorisé ce licenciement. Mme B... a formé un recours hiérarchique à l’encontre de cette décision, reçu le 30 septembre 2022, qui a donné lieu à un rejet implicite le 30 janvier 2023. Par une décision du 22 mai 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a retiré la décision implicite de rejet née le 30 janvier 2023, annulé la décision de l’inspectrice du travail du 29 juillet 2022 et autorisé le licenciement. 
 
Sur la jonction :  
 
Les requêtes n° 2300823 et 2302164 de Mme B... présentent à juger les mêmes questions. Il y a lieu de les joindre pour statuer par un seul jugement.  
 
Sur les conclusions à fin d’annulation :  
 
En ce qui concerne l’étendue du litige :  
 
Lorsqu’une décision administrative faisant l’objet d’un recours contentieux est retirée en cours d’instance pour être remplacée par une décision ayant la même portée, le recours doit être regardé comme tendant également à l’annulation de la nouvelle décision. Lorsque le retrait a acquis un caractère définitif, il n’y a plus lieu de statuer sur les conclusions dirigées contre la décision initiale, qui ont perdu leur objet. Le juge doit, en revanche, statuer sur les conclusions dirigées contre la nouvelle décision. 
 
Il ressort des pièces du dossier que, par une décision du 22 mai 2023, le ministre chargé du travail a retiré la décision implicite de rejet née le 30 janvier 2023, annulé la décision de l’inspectrice du travail du 29 juillet 2022 portant autorisation de licenciement de l’intéressée puis autorisé son licenciement. Le courrier de notification de cette décision du 22 mai 2023 mentionnait les voies et délais de recours. Elle a été notifiée à Mme B... par lettre recommandée avec accusé de réception et reçue au plus tard le 23 juillet 2023, date de dépôt du recours contentieux contre cette décision. Elle a également été notifiée à la société Berner et reçue au plus tard le 27 octobre 2023, date de production de la décision dans l’instance n° 2300823 par la société. Par sa requête n° 2300823, Mme B... demande l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail et du rejet implicite par le ministre de son recours hiérarchique. Par sa requête n° 2302164, elle demande l’annulation de la décision du 22 mai 2023 seulement en tant qu’elle autorise son licenciement. Il s’ensuit que le retrait de la décision de l’inspectrice du travail du 29 juillet 2022 et le retrait de la décision implicite de rejet du recours gracieux sont devenus définitifs et que les conclusions de Mme B... tendant à l’annulation de ces décisions ont perdu leur objet. Il n’y a pas lieu d’y statuer. La requête n° 23000823 doit néanmoins être regardée comme tendant également à l’annulation de la décision du 22 mai 2023 en tant qu’elle autorise son licenciement. Par ailleurs, la requête n° 2302164, dirigée contre la décision du ministre du 22 mai 2023 en tant qu’elle autorise le licenciement, conserve son objet. 
 
En ce qui concerne la légalité de la décision du ministre en tant qu’elle autorise le licenciement : 
 
En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que la demande d’autorisation de licenciement a été signée par M. F..., directeur des ressources humaines, qui, par ses fonctions, avait qualité pour saisir l’inspectrice du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Le moyen tiré du défaut de qualité pour présenter la demande d’autorisation de licenciement doit ainsi être écarté. 
 
En deuxième lieu, Mme B... ne peut utilement faire valoir, à l’encontre de la décision du ministre autorisant son licenciement, que l’inspectrice du travail avait refusé d’entendre M. E... assisté par Mme B... en méconnaissance du principe du contradictoire. 
 
En troisième lieu, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».  
 
D’une part, l’engagement des poursuites disciplinaires est déterminé par la date de convocation à l’entretien préalable au licenciement. D’autre part, le délai de deux mois prescrit par la disposition précitée ne court qu’à compter de la date où l’employeur a eu pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. L’employeur ne peut pas fonder une demande d’autorisation de licenciement sur des faits prescrits en application de cette disposition, sauf si ces faits relèvent d’un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires. En outre, dans le cas où des investigations complémentaires ont été diligentées par l’employeur, elles ne sont de nature à justifier un report du déclenchement du délai que si elles sont nécessaires à la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient au juge du fond d’apprécier cette nécessité. 
 
Si, dans un courrier du 21 mai 2021 adressé aux membres du comité social et économique, le directeur des ressources humaines faisait état de réunions « houleuses », « sans doute éprouvantes pour beaucoup », d’une atmosphère « devenue toxique » et d’un comité « théâtre d’invectives et d’attaques gratuites et personnelles », il n’est pas sérieusement contesté que cette situation a, par la suite, perduré. De même si en décembre 2020 puis au printemps de l’année 2021 le secrétaire et la trésorière du comité social économique, ensuite démissionnaires, avaient indiqué subir des attaques personnelles dégradant leur état de santé, il ressort des pièces du dossier que le nouveau secrétaire du CSE a indiqué en février 2022 subir également de telles attaques, qui se sont ainsi renouvelées. Par un courrier du 13 décembre 2021, la fédération nationale des VRP et commerciaux de la CGT a indiqué au directeur des ressources humaines que les élus CGT du CSE s’inquiétaient de la dégradation de leur état de santé en raison de dénigrement, diffamation, propos outranciers et harcèlement par mail de la part de deux élus du comité. Par un courrier du 19 janvier 2022 adressé au directeur des ressources humaines de la société Berner, la fédération nationale des VRP et commerciaux de la CGT a fait état d’une nouvelle dégradation de la situation et de nouvelles démissions des élus CGT du comité social et économique en raison du comportement harcelant, outrancier et diffamatoire de deux élus du CSE nommément désignés. En outre, par un courrier électronique du 4 février 2022, le secrétaire du CSE a déclaré l’existence d’un danger grave et imminent pour la santé et la sécurité au sein du CSE du fait des agissements organisés et répétés de Mme B... et de M. E... et demandé la mise en œuvre de mesures conservatoires et d’enquête. Lors de la séance extraordinaire du comité social et économique du 9 février 2022, il a été décidé de diligenter une enquête interne et le rapport d’enquête finalisé le 17 mai 2022 a été présenté au comité social et économique le 19 mai 2022. Cette enquête a permis de recueillir dix-neuf témoignages oraux, huit attestations et une centaine de courriers électroniques. En dépit de la présence du directeur des ressources humaines ou de son représentant lors des réunions du CSE, c’est par les auditions réalisées lors de l’enquête interne que la société a pu avoir une pleine connaissance de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à Mme B..., au travers notamment du caractère concordant des témoignages, de l’expression du ressenti des différents membres du comité et de l’évocation de la dégradation de leur état de santé, de l’examen des courriers électroniques échangés et de l’audition de Mme B... et M. E.... En outre, dès lors que les faits reprochés ont perduré au moins jusqu’à la fin du mois de décembre 2021, ils n’étaient pas prescrits lors de l’organisation de l’enquête interne. Ainsi, à la date de convocation de Mme B... à l’entretien préalable au licenciement, le 20 mai 2022, les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas prescrits. Le moyen tiré de la prescription doit être écarté.  
 
En quatrième lieu, Mme B... ne peut utilement se prévaloir de la prescription des actions publique et civile prévues par l’article 65 de la loi du 29 juillet 1881 concernant les délits d’injure et de diffamation. La circonstance que ces actions étaient prescrites à la date de convocation à un entretien préalable au licenciement est sans incidence sur la possibilité de retenir l’existence d’une faute de nature à justifier le licenciement à raison de propos injurieux ou mensongers. Mme B... ne peut utilement invoquer la liberté d’expression pour faire obstacle à ce que le ministre chargé du travail retienne, dans sa décision, des propos qu’elle a tenus, au nombre des éléments permettant de regarder comme établis les agissements de harcèlement moral ou de dénigrement. Par suite, ce moyen doit être écarté. 
 
En cinquième lieu, lorsqu’un employeur diligente une enquête interne visant un salarié à propos de faits, venus à sa connaissance, mettant en cause ce salarié, les investigations menées dans ce cadre doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l’origine de l’enquête et ne sauraient porter d’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée. En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement moral, Il appartient au juge du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Il ne résulte d’aucun texte, notamment pas des dispositions du code du travail, ni d’aucun principe, que les personnes entendues dans le cadre d’une enquête interne doivent être mises à même d’être assistées par une personne de leur choix lors de l’enquête interne préalable à l’engagement de ces poursuites.  
 
Le secrétaire du CSE a informé l’employeur de l’existence d’un danger grave et imminent le 4 février 2022, la majorité des membres du CSE a décidé le principe d’une enquête et désigné les membres de la commission d’enquête. Si Mme B... reproche à l’employeur d’avoir associé le comité social et économique à l’enquête alors qu’il était concerné, l’employeur fait valoir qu’il était tenu de procéder à une enquête avec les membres de la délégation du personnel du comité en application des articles L. 2312-59 et L. 4132-2 du code du travail. Dix-neuf entretiens ont été réalisés en présence d’un responsable des ressources humaines et d’un membre du CSE, plusieurs attestations écrites ont été recueillies, Mme B... et M. E..., auditionnés en dernier, ont été assistés pendant l’entretien conformément à leur souhait. Aucune disposition n’imposait de permettre aux salariés entendus d’être assistés par un salarié de leur choix pendant leur audition. Si les comptes rendus d’entretien ne sont pas signés, aucun élément du dossier ne permet de remettre en cause leur sincérité. Bien que les questions posées soient toujours les mêmes, elles apparaissent suffisamment ouvertes pour permettre aux différents salariés auditionnés de faire part de leur avis et il ressort des comptes rendus d’enquête que certains salariés ont pu exprimer que M. E... et Mme B... ne faisaient que remplir leur rôle d’élu et expliciter les raisons pour lesquelles selon eux le climat était tendu en CSE. L’employeur n’était en outre pas tenu d’entendre tous les salariés ayant des relations avec Mme B... alors que l’enquête portait plus particulièrement sur le fonctionnement du CSE. Si les parties font état d’allégations divergentes concernant les motifs pour lesquels M. G... n’a pas participé à la commission d’enquête alors qu’il en avait été désigné membre par le CSE, il ne ressort pas des pièces du dossier que son absence ait eu une incidence spécifique sur le déroulement de l’enquête. Par suite, l’enquête n’apparaît ni illicite, ni dépourvue de valeur probante. Mme B... n’est pas fondée à soutenir que les éléments recueillis dans le cadre de l’enquête interne, eu égard aux conditions dans lesquelles elle a été conduite, sont dépourvus de valeur probante et doivent être écartés. Il appartient seulement au tribunal d'apprécier la valeur probante de l’enquête interne au regard notamment des autres éléments de preuve produits par les parties. 
 
En sixième lieu, en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui‑ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. 
 
Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il résulte de ces dispositions que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il s'en déduit que, pour apprécier si des agissements sont constitutifs d’un harcèlement moral, l'inspecteur du travail doit, sous le contrôle du juge administratif, tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d'en être victime, indépendamment du comportement de l’employeur. Il appartient, en revanche, à l'inspecteur du travail, lorsqu'il estime, par l'appréciation ainsi portée, qu'un comportement de harcèlement moral est caractérisé, de prendre en compte le comportement de l'employeur pour apprécier si la faute résultant d'un tel comportement est d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. 
 
Un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l'exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail. De tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d'une demande de licenciement pour motif disciplinaire. 
 
Il ressort de plusieurs témoignages concordants recueillis au cours de l’enquête interne que M. E... et Mme B... ont pour habitude de multiplier les critiques à l’encontre d’autres élus du CSE en remettant en question la compétence et la probité de certains élus, en utilisant un mode de communication accusateur, agressif et dégradant, de sorte que les relations au sein du CSE sont tendues et que l’instance se trouve dans une situation de blocage. Il leur est également reproché de manière concordante de confisquer la parole au cours des séances du CSE pour revenir inlassablement sur les mêmes sujets, en particulier les irrégularités comptables et détournements de fonds qu’ils entendent dénoncer et les modalités de rédaction des procès-verbaux de séances. Plusieurs élus ont témoigné ressentir de l’appréhension avant les séances du CSE et ont fait part de leur intention de démissionner ou de ne pas renouveler leur mandat. Plusieurs élus ont évoqué le CSE comme un lieu d’affrontement. Plusieurs élus ont indiqué que les pré-réunions ne se tenaient plus en raison du climat très conflictuel qui y régnait et que M. E... se serait montré physiquement agressif au cours d’une de ces réunions. Il ressort également de ces témoignages que de nombreux élus du CSE se sentent stressés et lassés du fait de la réception de nombreux mails adressés par M. E... et Mme B... contenant des invectives ou des critiques à l’égard de certains élus. Il ressort des pièces du dossier que certains courriers électroniques adressés par Mme B... contiennent des propos ouvertement hostiles, méprisants et blessants (« ton mandat de secrétaire du CSE ne te confère pas le droit de faire n’importe quoi au sein des instances représentatives du personnel (…) ta formation au Patronat semble porter ses fruits (…) » « il faut vraiment que tu fasses une formation, accompagné par ton ou ta collègue qui t’a soufflé une telle aberration », « je comprends que tu aies envie de bien faire mais sache que la communication n’est pas donnée à tout le monde (…) je t’invite vivement à te rendre sur le site Le Père A....com pour que l’on puisse t’apporter en urgence une paire de lunettes Tchin Tchin… la seconde étant offerte ! (…) j’espère que tes dons de communicant ne feront pas défaut pour l’année 2021, tout comme ta mémoire ») et que certains procès-verbaux, notamment celui de la séance du 17 juin 2021, manifestent une volonté d’obstruction. Mme B... reconnaît aussi avoir indiqué à Mme C... qu’elle n’était pas compétente pour être membre du CSSCT, comme cela ressort du procès-verbal de la réunion du CSE du 22 juillet 2021.   
 
Le médecin du travail a indiqué, après avoir assisté à certaines réunions du CSE et du CSSCT, avoir personnellement constaté que l’ambiance était tendue, que les membres n’osaient pas prendre la parole, que les échanges n’étaient pas constructifs, que le ton, les propos, les questions posées et les réponses formulées comme des questions par deux membres en particulier pouvaient légitimement être perçues par les autres comme agressifs, vexatoires ou infantilisants. Ce médecin a également attesté que la répercussion sur la santé de plusieurs salariés était réelle et importante.  
 
En outre, alors que M. E... et Mme B... mettaient en cause la régularité des dépenses effectuées par le secrétaire et la trésorière du CSE et le paiement de certaines sommes sans justificatifs, l’expert-comptable du CSE a décidé de démissionner à l’issue de la séance du CSE du 27 mai 2021, après avoir notamment reçu un courrier recommandé de M. E... et Mme B.... Cet expert-comptable a justifié son désengagement en évoquant l’entêtement voire l’acharnement des deux salariés élus et leurs comportements agressifs et diffamatoires. A supposer même que certaines interrogations aient pu être légitimes concernant la gestion des fonds du CSE, il ressort des pièces du dossier qu’elles ont été formulées de manière assertive, agressive, avec beaucoup de suspicion, et qu’elles ont été répétées à plusieurs reprises en dépit des explications qui ont pu être données par le secrétaire, la trésorière et l’expert-comptable du CSE, jusqu’à donner lieu au dépôt d’une plainte pénale pour détournement de fonds et emploi fictif qui paraît n’avoir eu aucune suite.  
 
Le secrétaire du CSE, qui était malade, avait décidé en mai 2021 de démissionner de ses fonctions au CSE avant de quitter la société Berner au motif que le CSE ne cessait de faire l’objet d’attaques partisanes et déplacées et qu’il faisait l’objet d’un acharnement de M. E..., qu’il qualifiait de « critique sur tout ». La trésorière du CSE, qui a également démissionné de ses fonctions en juin 2021, indiquait dans un mail du 22 juin 2021 être très inquiète en raison des multiples agissements de M. E... et Mme B... au sujet des comptes du CSE, se trouver dans un état de stress très élevé, avoir des difficultés de concentration, de sommeil et des troubles de l’humeur. Il ressort également de témoignages écrits d’une juriste de droit social et d’une responsable des ressources humaines ayant toutes deux quitté la société Berner avant le licenciement qu’elles ont été la cible d’attaques répétées de Mme B... et M. E... concernant la qualité de leur travail et que l’attitude de ces deux salariés a généré de la lassitude et de l’angoisse. Le responsable des ressources humaines ayant participé à l’enquête interne a démissionné le 31 mai 2022. Dans une attestation du 21 juillet 2022, il évoque une détérioration de sa motivation et de son épanouissement dans ses fonctions en raison de son obligation de traiter inlassablement les demandes de M. E... et Mme B..., des remises en cause par ces salariés de son intégrité professionnelle, des attaques acerbes pendant la procédure d’enquête conduisant à une lassitude, une appréhension et un stress pesant. Ainsi, les différents éléments du dossier renforcent la crédibilité des témoignages recueillis lors des auditions réalisées dans le cadre de l’enquête interne et les quelques attestations favorables produites par Mme B... émanant de salariés de la société sont insuffisantes pour les combattre, d’autant qu’elles émanent pour l’essentiel de salariés qui ne participaient pas au CSE à l’époque des faits reprochés. Mme B... n’établit pas davantage que son entêtement sur certains sujets était proportionné à leur importance.  
 
Alors même qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que la quantité de mails adressés par M. E... et Mme B... ait été en elle-même excessive, il ressort de ces pièces que les relations étaient particulièrement tendues entre, d’une part, Mme B... et M. E... et, d’autre part, la plupart des autres membres du CSE, que les mails adressés par Mme B... ont contenu de manière répétée des propos agressifs et dénigrants et ont eu des conséquences négatives pour leurs destinataires, que les pré-réunions du CSE ont été supprimées en raison du comportement agressif de ces deux salariés et qu’il existait un climat d’hostilité et de résignation lors des séances du CSE. Il ressort ainsi des pièces du dossier que Mme B..., qui n’apporte pas d’éléments probants au soutien de sa thèse concernant l’existence d’un complot du syndicat majoritaire du CSE à son encontre, a eu un comportement agressif et dénigrant de manière répétée envers plusieurs membres du CSE ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés membres du CSE et d’altérer leur santé. Il ressort également des pièces du dossier que ces faits fautifs lui sont imputables, alors qu’elle n’apporte pas d’éléments permettant de présumer qu’elle a subi elle-même une situation de harcèlement moral, comme elle l’allègue.  
 
Eu égard à leur répétition sur une longue période, en dépit des mesures prises par l’employeur, et à leur retentissement sur les membres du CSE et le fonctionnement de cette instance, la gravité de ces agissements fautifs est suffisante pour justifier le licenciement de l’intéressée. Le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion n’a ainsi pas commis d’erreur de fait ni d’erreur d’appréciation en autorisant le licenciement de Mme B.... 
 
 
En septième lieu, Mme B... soutient que la demande d’autorisation de la licencier présente un lien avec son mandat. Elle fait valoir qu’elle est très active dans l’exercice de ses fonctions représentatives, qu’elle a dénoncé à plusieurs reprises des faits de harcèlement moral subis par des salariés de l’entreprise, que la demande d’enquête pour harcèlement moral est concomitante avec la convocation de l’employeur devant le tribunal judiciaire de Paris pour évoquer la création d’un comité de groupe, sur son initiative, que l’employeur a sollicité le licenciement de plusieurs salariés protégés et que huit refus d’autorisation ont été opposés par l’administration, dont deux la concernant en 2020 et 2021, que l’employeur a demandé l’annulation de sa désignation en qualité de représentante USAPIE et qu’elle était elle-même harcelée par le directeur des ressources humaines.   
 
Toutefois, Mme B... n’apporte pas d’éléments permettant de faire présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre. Il ressort des pièces du dossier qu’un accord relatif au comité de groupe a été négocié avant même la demande d’autorisation de licenciement de Mme B... de sorte que la concomitance entre la convocation de l’employeur devant le tribunal judiciaire de Paris en janvier 2022 et la décision de procéder à une enquête interne en février 2022 n’apparaît pas révélatrice d’une intention de l’employeur. D’autant moins que l’enquête interne procède en réalité des alertes émises par la fédération CGT et le secrétaire du CSE en décembre 2021, janvier 2022 et février 2022. Si l’employeur a contesté la désignation de Mme B... en qualité de représentante d’une section syndicale de l’USAPIE ainsi que la création de cette section syndicale, le tribunal judiciaire de Sens lui a, dans un premier temps, donné raison le 17 janvier 2022 en annulant la désignation de Mme B... au motif que deux critères n’étaient pas remplis, à savoir celui tenant au champ professionnel du syndicat et celui tenant à l’existence de deux salariés adhérents du syndicat USAPIE. Lorsque l’employeur a de nouveau contesté la désignation de Mme B... comme représentante de la section syndicale USAPIE en février 2022, alors que l’enquête interne était déjà en cours, les deux critères ont finalement été considérés comme remplis par le tribunal judiciaire de Sens. En outre, Mme B... a fait l’objet d’une seule précédente demande d’autorisation de licenciement en 2020 à raison d’un courrier d’alerte qu’elle avait adressé à l’employeur en sa qualité de présidente de la CSSCT, concernant une situation de harcèlement moral qui n’a finalement été reconnue ni par l’enquête interne ni par le conseil des prud’hommes, et l’autorité administrative a rejeté cette demande d’autorisation au motif qu’elle n’avait pas abusé de son droit d’alerte. Il ne ressort pas des pièces du dossier que les relations sociales aient été particulièrement tendues au sein de la société Berner. La circonstance que l’employeur a précédemment sollicité l’autorisation de licencier Mme B..., qui était active dans l’exercice de son mandat depuis de nombreuses années, ne permet pas d’établir de lien avec le mandat alors que le comportement de la requérante a gravement outrepassé, sur une longue période, les limites de l’activité syndicale et que le licenciement procède des résultats d’une enquête interne diligentée à la demande du comité social économique lui-même. Par suite, le moyen tiré de l’existence d’un lien avec le mandat doit être écarté.  
 
Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation de la décision du 22 mai 2023 doivent être rejetées. 
 
Sur les dépens et les frais liés au litige : 
 
En l’absence de dépens exposés dans la présente instance, les conclusions présentées à ce titre ne peuvent qu’être rejetées. 
 
Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu’une somme soit mise à la charge de l’Etat, qui n’a pas la qualité de partie perdante dans la présente instance, au titre des frais exposés par Mme B... et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de Mme B... une somme au titre des frais exposés par la SARL Berner et non compris dans les dépens. 
 
 
 
D E C I D E : 
 
 
Article 1er : Il n’y a pas lieu de statuer sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision du 29 juillet 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de la 2ème section de la direction départementale de l’Yonne a autorisé le licenciement de Mme B..., ni sur celles tendant à l’annulation de la décision implicite du 30 janvier 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté le recours gracieux formé contre la décision du 29 juillet 2022. 
 
Article 2 : Le surplus des conclusions des deux requêtes de Mme B... est rejeté. 
 
Article 3 : Les conclusions présentées par la SARL Berner sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. 
 
Article 4 : Le présent jugement sera notifié à Mme B..., à la société à responsabilité limitée Berner et au ministre du travail et des solidarités. 
 
 
Délibéré après l'audience du 13 janvier 2026, à laquelle siégeaient : 
 
M. Nicolet, président, 
Mme Hascoët, première conseillère, 
Mme Pfister, conseillère. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 26 février 2026. 
 
 
La rapporteure, 
 
 
 
 
 
 
 
P. Hascoët 
 
Le président, 
 
 
 
 
 
 
 
P. Nicolet 
La greffière, 
 
 
 
 
 
 
 
L. Curot 
 
 
La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités, en ce qui le concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 
Pour expédition, 
La greffière,