TA59 · 3ème Chambre — 18 avril 2024

Vu les procédures suivantes :  
 I. Par une requête et des mémoires, enregistrés sous le numéro 2103255 le 23 avril 2021, les 9 avril et 19 juillet 2022, M. A B demande au tribunal : 
 1°) d'annuler la décision implicite de rejet née du silence gardé par le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion sur sa demande du 16 octobre 2020 de protection fonctionnelle ; 
 2°) d'enjoindre à l'Etat, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, de lui octroyer le bénéfice de la protection fonctionnelle et d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre de son supérieur hiérarchique direct ; 
 3°) de condamner l'Etat à lui verser la somme de 15 000 euros en réparation des préjudices résultant des agissements de harcèlement moral qu'il dit avoir subis et de la méconnaissance par l'administration de son obligation de sécurité ; 
 4°) de mettre à la charge de l'Etat la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative ; 
 Il soutient que :  
 - la décision attaquée est illégale en raison de l'illégalité du courrier de communication des motifs, lequel a été signé par une autorité incompétente ; 
 - elle n'est pas motivée ; 
 - elle méconnaît les dispositions de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires et est entachée d'erreur d'appréciation dès lors que les agissements de harcèlement moral sont établis par le rapport d'enquête administrative dans sa version de février 2019 ; 
 - elle est entachée d'erreur de droit et d'erreur d'appréciation dès lors que les agissements de harcèlement moral sont établis par la reconnaissance de l'imputabilité au service de son accident du 7 novembre 2019, demandée pour des faits de harcèlement au travail, et par son placement en congé pour invalidité temporaire imputable au service du 12 novembre au 14 décembre 2019 ; 
 - elle est entachée d'erreur de droit dès lors qu'elle renverse la charge de la preuve en lui imposant de démontrer l'existence des agissements de harcèlement moral dont il dit être victime ; 
 - elle méconnaît les dispositions des articles 6 quinquies, 29 et 30 de la loi du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires dès lors qu'il a subi une mutation d'office et que les agissements de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique direct constituent une faute personnelle ; 
 - elle méconnaît le principe d'égalité de traitement entre fonctionnaires appartenant à un même corps dès lors que la protection fonctionnelle lui a été refusée alors qu'elle a été accordée à son supérieur hiérarchique direct ; 
 - elle est entachée d'erreur d'appréciation dès lors que les modalités selon lesquelles a été menée l'enquête administrative diligentée par la directrice régionale en 2018, qui ressortent du rapport établi en décembre 2021 par la délégation d'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, révèle les discriminations dont M. B dit être victime à raison de son appartenance religieuse et de son activité syndicale ; 
 - l'illégalité de la décision lui refusant la protection fonctionnelle et la méconnaissance par l'administration de son obligation de sécurité pour ne pas avoir mis fin aux agissements de harcèlement moral et de discrimination lui ont causé des préjudices, dont il demande réparation par la condamnation de l'Etat à lui verser la somme globale de 15 000 euros. 
 Par un mémoire en défense enregistré le 29 juin 2022, le ministre du travail, du plein-emploi et de l'insertion conclut au rejet de la requête. 
 Il fait valoir que : 
 - les conclusions indemnitaires sont irrecevables pour défaut de liaison du contentieux ; 
 - les conclusions tendant à ce qu'il soit enjoint à l'administration d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre du supérieur hiérarchique du requérant sont irrecevables dès lors, d'une part, qu'une telle demande ne relève pas des prérogatives du juge de l'excès de pouvoir et, d'autre part, qu'elles ne sont pas l'accessoire des conclusions à fin d'annulation ; 
 - les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés. 
 M. B a produit, à la demande du tribunal une pièce, enregistrée le 10 mars 2024, qui a été communiquée en application de l'article R. 613-1-1 du code de justice administrative. 
 La ministre du travail, de la santé et des solidarités a produit, à la demande du tribunal une pièce, enregistrée le 10 mars 2024, qui a été communiquée en application de l'article R. 613-1-1 du code de justice administrative. 
 II. Par une ordonnance n° 2103147 du 4 mai 2021, le président du tribunal administratif de Paris a renvoyé au tribunal, sur le fondement de l'article R. 351-3 du code de justice administrative, la requête de M. A B, enregistrée au greffe de ce tribunal le 8 février 2021. 
 Par une requête et des mémoires, enregistrés sous le numéro 2103542 le 6 mai 2021 et les 9 avril et 19 juillet 2022, M. A B demande au tribunal : 
 1°) d'annuler la décision du 8 décembre 2020 par laquelle le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a rejeté sa demande du 12 octobre 2020 tendant à la reconnaissance des agissements de harcèlement moral et de discrimination dont il se dit victime et, en conséquence, au retrait de la décision de mutation d'office, à l'envoi d'un courrier d'excuses du ministre quant à la gestion de sa situation individuelle, à l'envoi d'un courrier le réhabilitant auprès de ses collègues, à ce qu'une sanction disciplinaire soit prise à l'encontre de son supérieur hiérarchique direct, à la réparation des préjudices résultant des agissements de harcèlement moral, de discrimination et de dénonciation calomnieuse qu'il estime avoir subis, à la réparation des préjudices résultant de l'impossibilité d'exercer ses fonctions normalement à compter d'octobre 2016 et de la perte de chances de progression dans sa carrière, au retrait de ses compte rendus d'entretien professionnel depuis 2016, à la réévaluation des primes qui lui ont été allouées en fonction de sa manière de servir et à la réparation des préjudices résultant de la méconnaissance de ses droits et de l'inégalité de traitement qu'il dit avoir subie  ; 
 2°) de mettre à la charge de l'Etat la somme de 10 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative ; 
 3°) d'assortir le jugement à intervenir d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter de sa notification. 
 Il soutient que : 
 - la décision attaquée a été prise par une autorité incompétente ; 
 - elle n'est pas motivée ; 
 - elle est illégale en ce qu'elle qualifie sa demande de recours hiérarchique alors qu'il ne conteste aucune décision préalablement prise ; 
 - elle est illégale dès lors qu'elle s'appuie sur le rapport d'enquête réalisé par la délégation du comité technique de la DIRECCTE, qui n'a jamais été présenté devant le comité technique ni été suivi d'une décision, en méconnaissance de l'accord sur l'égalité de traitement et la lutte contre les discriminations dans les services du ministère chargé du travail et de l'emploi du 9 mai 2017 ; 
 - elle est entachée d'erreur de droit dès lors que l'administration a conféré une valeur décisionnelle au rapport d'enquête qui la fonde ; 
 - elle est entachée d'erreur de droit et d'erreur d'appréciation dès lors que les agissements de harcèlement moral sont établis par la reconnaissance de l'imputabilité au service de son accident du 7 novembre 2019, demandée pour des faits de harcèlement au travail, et par son placement en congé pour invalidité temporaire imputable au service du 12 novembre au 14 décembre 2019 ; 
 - elle est entachée d'erreur de droit dès lors qu'elle renverse la charge de la preuve en lui imposant de démontrer l'existence des agissements de harcèlement moral dont il dit être victime ; 
 - elle est entachée d'erreur de fait dès lors, d'une part, qu'elle mentionne un courriel alors que sa demande a été transmise par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et, d'autre part, qu'elle qualifie à tort sa demande de recours hiérarchique ; 
 - elle est entachée d'un défaut d'examen sérieux de sa situation personnelle dès lors que l'administration n'a pas examiné les faits qu'il a portés à sa connaissance et qui ont été reconnus par le rapport d'enquête réalisé par la délégation d'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en décembre 2021. 
 Par un mémoire en défense enregistré le 28 juin 2022, le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion conclut au rejet de la requête. 
 Il fait valoir que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés. 
 III. Par une requête et des mémoires, enregistrés sous le numéro 2106165 le 3 août 2021 et les 9 avril et 28 juin 2022, M. A B doit être regardé comme demandant au tribunal : 
 1°) d'annuler la décision du 1er avril 2021 par laquelle le directeur de l'unité territoriale Lille-Nord de la DREETS des Hauts-de-France a implicitement rejeté sa demande de reprise à temps plein à compter du 1er avril 2021 ; 
 2°) d'enjoindre à l'Etat de le réintégrer sans délai à temps plein, de lui verser la différence entre les rémunérations perçues en travaillant à temps partiel à 80 % et celles qu'il aurait perçues en travaillant à temps plein à compter du 1er avril 2021 ; 
 3°) de mettre à la charge de l'Etat la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative ; 
 4°) d'assortir le jugement à intervenir d'une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de sa notification. 
 Il soutient que : 
 - la décision attaquée a été prise par une autorité incompétente ; 
 - elle ne comporte pas les mentions permettant d'identifier son auteur ; 
 - elle n'est pas motivée ; 
 - elle méconnaît les dispositions de l'article 38 de la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat et de l'article 2 du décret du 20 juillet 1982 fixant les modalités d'application de l'ordonnance n° 82-296 du 31 mars 1982 relative à l'exercice des fonctions à temps partiel ; 
 - elle est entachée d'erreur de droit dès lors que l'administration aurait conditionné la réponse à la demande de M. B à un entretien préalable avec le directeur de l'unité territoriale et à un examen par le médecin du travail ; 
 - elle est entachée de discrimination à raison de son état de santé, de son appartenance religieuse réelle ou supposée et de son activité syndicale. 
 Par un mémoire en défense enregistré le 2 juin 2022, le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion conclut au rejet de la requête. 
 Il fait valoir que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés. 
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - le code général de la fonction publique ; 
 - le code des relations entre le public et l'administration ; 
 - le code du travail ; 
 - la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ; 
 - la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ; 
 - la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ; 
 - la loi n° 2012-347 du 12 mai 2012 ; 
 - le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 ; 
 - le décret n° 82-624 du 20 juillet 1982 ; 
 - le décret n° 86-442 du 14 mars 1986 ; 
 - le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 ; 
 - le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 ; 
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique : 
 - le rapport de M. Bourgau, rapporteur, 
 - les conclusions de Mme Michel, rapporteure publique, 
 - les observations de M. B, et celles de M. C représentant le ministre du travail, de la santé et des solidarités et celles de Mme D représentant la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. 
 Considérant ce qui suit : 
 1. M. A B, contrôleur du travail, est affecté depuis le 1er novembre 2012 à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du Nord-Pas-de-Calais (DIRECCTE), devenue direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France (DREETS). Il occupe depuis le 1er décembre 2014 un emploi d'agent de contrôle en section d'inspection au sein de l'unité territoriale de contrôle Lille-Est, qui constitue l'un des services de l'unité départementale de contrôle Nord-Lille de la direction régionale. A la suite de plaintes de M. B, s'estimant victime d'agissements de harcèlement moral et de discrimination de la part de sa hiérarchie, principalement de son supérieur hiérarchique direct, une enquête administrative est diligentée en mai 2018, qui conclut par un rapport du 29 février 2019 et un rapport complémentaire du 2 août 2019 à l'absence d'agissements de harcèlements moral et de discrimination. Compte tenu de l'état de santé dégradé de M. B, des difficultés de management de son supérieur hiérarchique direct et de la relation conflictuelle existant entre eux, laquelle a un retentissement sur le fonctionnement du service, les rapports d'enquête préconisent le changement d'affectation de M. B dans une autre unité de contrôle, l'accompagnement de son supérieur hiérarchique direct ainsi que des agents du service afin de recréer un collectif de travail. Après avoir pris connaissance, le 7 novembre 2019, de la décision de changement d'affectation le concernant, M. B est placé en arrêt de maladie du 12 novembre au 14 décembre 2019 pour état d'anxiété réactionnelle. Il sollicite la reconnaissance de ces arrêts de maladie en accident de service pour " harcèlement au travail ". Par décision du 25 novembre 2020, l'administration reconnaît l'imputabilité au service de l'accident de M. B et le place rétroactivement en congé pour invalidité temporaire imputable au service du 12 novembre au 14 décembre 2019. Le 12 octobre 2020, M. B saisit le ministre chargé du travail d'une demande tendant à la reconnaissance des faits de harcèlement moral et de discrimination qu'il dit avoir subis, à la reconnaissance de l'imputabilité au service de son accident, à la prise de mesures le réhabilitant et de sanctions vis-à-vis de sa hiérarchie ainsi que d'indemnisation des préjudices qu'il dit avoir subis. Sa demande est expressément rejetée le 8 décembre 2020. Le 16 octobre 2020, M. B sollicite le bénéfice de la protection fonctionnelle. Sa demande est implicitement rejetée le 16 décembre suivant. Il sollicite la communication des motifs de cette décision par courrier du 17 février 2021, auquel il est répondu le 16 mars suivant. Le 1er février 2021, M. B, qui bénéficiait d'une autorisation de plein droit à exercer ses fonctions à temps partiel depuis 2013, demande à reprendre ses fonctions à temps plein à compter du 1er avril 2021. Sa demande est implicitement rejetée le 1er avril 2021. Le 29 mars 2021, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail décide d'une enquête à la suite de l'accident de service de M. B. Le rapport d'enquête conclut à ce que la totalité des faits reprochés par M. B à son supérieur hiérarchique direct et à sa hiérarchie constituent des agissements de harcèlement moral et de discrimination. Par la requête n° 2103255, M. B demande l'annulation de la décision du 16 décembre 2020 lui refusant le bénéfice de la protection fonctionnelle. Par la requête n° 2103542, M. B demande l'annulation de la décision du 8 décembre 2020 par laquelle le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a rejeté sa demande tendant à la reconnaissance des faits de harcèlement moral et de discrimination qu'il dit avoir subis, à la reconnaissance de l'imputabilité au service de son accident, à la prise de mesures le réhabilitant et de sanctions vis-à-vis de sa hiérarchie ainsi que d'indemnisation des préjudices qu'il dit avoir subis. Par la requête n° 2106165, M. B demande l'annulation de la décision du 1er avril 2021 rejetant sa demande de reprise de l'exercice de ses fonctions à temps plein. 
 Sur la jonction : 
 2. Les requêtes susvisées n° 2103255, 2103542 et 2106165, qui concernent les mêmes parties, présentent à juger des questions similaires et ont fait l'objet d'une instruction commune. Il y a lieu de les joindre pour qu'il y soit statué par un même jugement. 
 Sur la requête n° 2103255 : 
 En ce qui concerne la légalité externe : 
 3. En premier lieu, aux termes de l'article L. 232-4 du code des relations entre le public et l'administration : " Une décision implicite intervenue dans les cas où la décision explicite aurait dû être motivée n'est pas illégale du seul fait qu'elle n'est pas assortie de cette motivation. / Toutefois, à la demande de l'intéressé, formulée dans les délais du recours contentieux, les motifs de toute décision implicite de rejet devront lui être communiqués dans le mois suivant cette demande. Dans ce cas, le délai du recours contentieux contre ladite décision est prorogé jusqu'à l'expiration de deux mois suivant le jour où les motifs lui auront été communiqués. ". 
 4. Le rejet d'une demande de communication des motifs d'une décision implicite de rejet ne constitue pas une nouvelle décision, détachable de la première et pouvant faire l'objet d'un recours contentieux. Dès lors, M. B ne peut utilement se prévaloir de l'illégalité, en raison de l'incompétence de son signataire, du courrier du 16 mars 2021 par lequel l'administration lui a communiqué, à sa demande, les motifs du refus implicite opposé le 16 décembre 2020 à sa demande de protection fonctionnelle. Par suite, le moyen doit être écarté. 
 5. En second lieu, aux termes de l'article L. 211-2 du code des relations entre le public et l'administration : " Les personnes physiques ou morales ont le droit d'être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. / A cet effet, doivent être motivées les décisions qui :/ () 6° Refusent un avantage dont l'attribution constitue un droit pour les personnes qui remplissent les conditions légales pour l'obtenir ; / () ". Aux termes de l'article L. 211-5 du même code : " La motivation exigée par le présent chapitre doit être écrite et comporter l'énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. ". Et aux termes de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires, dans sa rédaction alors en vigueur : " I.-A raison de ses fonctions et indépendamment des règles fixées par le code pénal et par les lois spéciales, le fonctionnaire () bénéficie, dans les conditions prévues au présent article, d'une protection organisée par la collectivité publique qui l'emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire. / () IV.-La collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre () les agissements constitutifs de harcèlement () dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. / () ". Il résulte de ces dispositions que la décision refusant le bénéfice de la protection fonctionnelle est soumise à l'obligation formelle de motivation. 
 6. Le courrier du 16 mars 2021 mentionne le IV de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 et indique que l'examen de la demande de M. B et des pièces qu'il y a jointes ne permet pas de conclure à l'existence de faits justifiant l'octroi de la protection fonctionnelle au sens des dispositions de l'article 11, de sorte qu'il est suffisamment motivé en droit et en fait. La circonstance que l'administration se serait exclusivement appuyée sur les conclusions du rapport d'enquête administrative alors que ce dernier serait partial et se serait crue à tort en situation de compétence liée par ledit rapport, qui au demeurant ne ressort ni des termes du courrier ni des pièces du dossier, est inopérante quant à l'appréciation du respect de l'obligation formelle de motivation. Par suite, le moyen tiré de l'insuffisance de motivation doit être écarté. 
 En ce qui concerne la légalité interne : 
 S'agissant de l'erreur de droit : 
 7. Aux termes de l'article 21 bis de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans sa rédaction alors en vigueur : " I.-Le fonctionnaire en activité a droit à un congé pour invalidité temporaire imputable au service lorsque son incapacité temporaire de travail est consécutive à un accident reconnu imputable au service () définis aux II () du présent article. () / II.-Est présumé imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu'en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d'une activité qui en constitue le prolongement normal, en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l'accident du service. / () ". 
 8. Il résulte des dispositions précitées que la décision par laquelle l'administration reconnaît l'imputabilité au service d'un accident subi par un fonctionnaire a pour seul objet de reconnaître l'existence d'un lien direct entre l'accident et ses conséquences sur l'état de santé de l'agent, d'une part, et le service, d'autre part. Si une telle décision a pour effet de faire bénéficier le fonctionnaire du régime de congé pour invalidité temporaire imputable au service pendant la durée de l'incapacité temporaire de travail résultant de l'accident, elle n'a en revanche ni pour objet ni pour effet de se prononcer sur la matérialité des faits constituant la cause de l'accident mentionnés, le cas échéant, dans la demande de reconnaissance d'imputabilité, le médecin ayant examiné le fonctionnaire et rempli ladite demande ne pouvant, sur ce point, que reprendre les dires du fonctionnaire. 
 9. Il ressort des pièces du dossier que M. B a subi un choc psychologique en apprenant par un représentant syndical, le 7 novembre 2019, la décision prise par la directrice régionale, à la suite de l'enquête administrative ouverte le 25 mai 2018, de l'affecter sur un emploi d'agent de contrôle dans une autre unité de contrôle. Le 13 novembre 2019, M. B a demandé la reconnaissance de l'imputabilité au service de l'accident survenu le 7 novembre 2019 au motif d'un harcèlement au travail. Placé en arrêt de maladie du 12 novembre au 14 décembre 2019, il a été examiné le 15 janvier 2020 par un médecin agréé lequel a conclu à l'existence d'un lien direct entre l'activité professionnelle du requérant et son état de santé, sans se prononcer sur l'existence d'agissements de harcèlement. Si, par décision du 25 novembre 2020, l'administration a reconnu l'imputabilité au service de cet accident et placé en conséquence M. B en congé pour invalidité temporaire imputable au service du 12 novembre au 14 décembre 2019, il résulte de ce qui a été dit au point précédent que l'administration n'a pas, ce faisant, reconnu l'existence des faits de harcèlement au travail mentionnés dans la demande de reconnaissance de l'imputabilité au service de l'accident subi par M. B. Par suite, le moyen tiré de ce que l'administration a entaché la décision contestée d'erreur de droit au motif que la reconnaissance de l'imputabilité au service de l'accident du 7 novembre 2019 emportait reconnaissance du harcèlement au travail subi par M. B doit être écarté. 
 S'agissant du harcèlement moral et de la discrimination : 
 10. D'une part, aux termes de l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dont les dispositions sont désormais reprises à l'article L. 133-2 du code général de la fonction publique : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. () ". Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement, notamment lorsqu'il entend contester le refus opposé par l'administration dont il relève à une demande de protection fonctionnelle fondée sur de tels faits de harcèlement, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles d'en faire présumer l'existence. Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile. Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'administration auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral. Pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. 
 11. Par ailleurs, aux termes de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : " Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement () de son état de santé, de ses activités syndicales, () de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à () une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. / Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. / La discrimination inclut : / 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa (), subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; / () ". Aux termes de l'article 3 de la même loi : " Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait. / () ". Aux termes de l'article 4 de cette loi : " Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. / () ". 
 12. D'autre part, aux termes des dispositions du troisième alinéa de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 précitée dans sa version applicable au litige, dont les dispositions sont désormais reprises à l'article L. 134-5 du code général de la fonction publique : " La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté ". Ces dispositions établissent à la charge de l'administration une obligation de protection de ses agents dans l'exercice de leurs fonctions, à laquelle il ne peut être dérogé que pour des motifs d'intérêt général. Cette obligation de protection a pour objet, non seulement de faire cesser les attaques auxquelles l'agent est exposé, mais aussi d'assurer à celui-ci une réparation adéquate des torts qu'il a subis. La mise en œuvre de cette obligation peut notamment conduire l'administration à assister son agent dans l'exercice des poursuites judiciaires qu'il entreprendrait pour se défendre. Il appartient dans chaque cas à l'autorité administrative compétente de prendre les mesures lui permettant de remplir son obligation vis-à-vis de son agent, sous le contrôle du juge et compte tenu de l'ensemble des circonstances de l'espèce. 
 13. Il est constant que M. B a été arrêté par son médecin pour état dépressif réactionnel ou anxiété réactionnelle du 19 au 31 décembre 2016, du 9 au 11 janvier 2017, du 4 au 13 juillet 2017 et du 31 juillet au 12 août 2017, du 15 février 2018 au 2 mars 2018, du 27 au 29 mars 2019, du 5 août au 4 septembre 2019 et du 12 novembre au 14 décembre 2019, de sorte que la dégradation de son état de santé et le lien avec le contexte professionnel ne sont pas en débat. Toutefois, ce seul constat ne suffit pas à établir l'existence d'agissements de harcèlement moral ou de faits discriminatoires. 
 Quant à la plainte du 22 décembre 2016 : 
 14. Le 22 décembre 2016, M. B saisit sa hiérarchie d'une plainte contre son supérieur hiérarchique direct auquel il reproche un dénigrement de son travail, des insultes, des dénonciations calomnieuses et des agissements de harcèlement. 
 15. M. B soutient d'abord que le 13 octobre 2016, son supérieur lui aurait reproché de ne pas être venu le saluer à son retour de congés de maladie et l'a convoqué pour un entretien avec son chrono le lundi suivant, sans lui laisser le temps de s'exprimer. Le requérant indique que son supérieur savait qu'il revenait de congés de maladie en raison d'un échange de courriels intervenu la veille à l'occasion duquel il l'aurait notamment informé de son retour et de la fragilité de son état de santé. Toutefois, à l'exception de la convocation à un entretien pour faire le point sur les dossiers dont le requérant à la charge, les autres allégations de M. B, qui ne ressortent que des termes de la plainte qu'il a rédigée, ne sont étayées par aucune autre pièce du dossier, de sorte qu'elles ne peuvent être tenues pour établies. En outre, la convocation d'un agent, absent du service depuis plus d'un mois pour cause de congés puis de congés de maladie, afin de faire le point sur les dossiers dont il a la charge n'excède en rien l'usage normal du pouvoir hiérarchique. 
 16. M. B soutient ensuite que le lundi 17 octobre, en fin de matinée, son supérieur l'a appelé pour lui signaler qu'il l'attendait depuis le début de la matinée dans son bureau, ce à quoi il a répondu n'avoir pas reçu de convocation. Son supérieur lui aurait alors reproché le non-respect des plages fixes le matin, le requérant lui rappelant en réponse son contexte médical et familial particulier, s'étonnant de l'absence d'écoute de son supérieur et de l'absence de directive ministérielle facilitant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Son supérieur lui aurait également reproché le faible nombre des courriers envoyé en 2016, le requérant faisant valoir en réponse qu'il convenait de tenir compte, d'une part, de ses mandats syndicaux, de son temps partiel et de chaque procédure qu'il a rédigée en comptant pour un chacun des vingt comptes rendus rédigés à la suite d'un contrôle, quand bien même ces procès-verbaux seraient des copier-coller et, d'autre part, de ne pas procéder à une analyse exclusivement quantitative de son activité mais de prendre en compte également les contrôles et suites réalisés en commun avec ses collègues. Le requérant s'étonne également à cette occasion de la coïncidence entre la fin de son mandat de secrétaire régional de la CGT et l'examen détaillé de son activité professionnelle. Son supérieur lui aurait encore reproché d'avoir eu à reprendre totalement un procès-verbal de contrôle établi à raison des précédentes fonctions du requérant alors que son supérieur hiérarchique d'alors ne lui avait demandé que quelques modifications mineures, le requérant soutenant en outre avoir fait l'objet à cette occasion de commentaires dévalorisants quant à ses compétences. Aurait encore été reproché à M. B une attitude dilettante pouvant nécessiter une thérapie psychologique, une émotivité exacerbée à la suite d'une réforme ministérielle et du droit de retrait que sa déclinaison avait occasionné au sein de l'unité de contrôle en 2015 et début 2016, avant l'arrivée de son supérieur, une mauvaise foi dans les réponses apportées, la trop importante participation à des contrôles relevant d'autres sections de l'unité de contrôle au détriment de l'activité de sa propre section avec pour consigne de ne plus intervenir sur le champ des autres sections, des mensonges au motif qu'il ne se serait pas préoccupé des contrôles réalisés par intérim sur sa section durant son congé de maladie, la prise d'intérims des collègues d'autres sections que la sienne pour se mettre en avant, le délai de traitement anormalement long d'une procédure, le requérant faisant valoir qu'il avait donné des instructions pour que cette procédure soit transmise au procureur de la République ainsi que sa présence insuffisante sur son poste de travail compte tenu notamment de sa décharge d'activité pour raison syndicale. Le requérant soutient enfin que son supérieur, d'une part, aurait institué lors de cet entretien l'obligation de venir le saluer tous les matins à son arrivée dans les bureaux, que le requérant assimile à une volonté de surveillance et, d'autre part, aurait tenu des propos grossiers lors de l'entretien. 
 17. Toutefois, d'une part, le courriel du 21 octobre 2016 par lequel son supérieur hiérarchique procède au compte rendu de l'entretien est rédigé dans des termes courtois et comporte des félicitations pour la finalisation de contrôles liés à l'Euro 2016. Par ce même courriel, son supérieur demande à M. B de prévoir une intervention en entreprise par semaine sur sa section, de lui rendre compte de son activité à périodicité hebdomadaire, de se recentrer sur sa section après achèvement des contrôles communs en cours, de ne plus assurer d'intérims et de respecter les plages horaires fixes de présence, aucune de ces demandes n'excédant l'usage normal du pouvoir hiérarchique. 
 18. D'autre part, alors que l'appréciation portée par son supérieur hiérarchique sur le caractère insuffisant de son activité n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, les seuls éléments figurant dans la plainte de M. B ne suffisent pas à établir que cette appréciation serait infondée. De plus, s'il est établi que le requérant a été en désaccord avec son supérieur sur un point de droit concernant la prescription des infractions ayant donné lieu à l'établissement d'un procès-verbal de contrôle au titre de ses anciennes fonctions, une telle situation, qui résulte de la confrontation d'analyses juridiques, fait partie des échanges pouvant normalement intervenir dans le cadre d'une relation de travail entre un agent et son supérieur hiérarchique. En outre, s'il ressort des pièces du dossier que le retard d'envoi d'une saisine au procureur de la République est imputable non au requérant, qui l'a signé le 28 juillet 2016, mais à son supérieur, qui ne l'a envoyée que le 18 octobre suivant, cette seule circonstance, alors qu'il ne ressort par ailleurs des autres pièces du dossier ni que le requérant aurait informé son supérieur de l'urgence à transmettre le document en cause, ni qu'il aurait essuyé un reproche sur ce point, ne suffit pas à établir un exercice anormal du pouvoir hiérarchique. Enfin, les autres allégations de M. B relatives à la teneur et la tonalité de l'entretien, non confirmées par le courriel de son supérieur du 21 octobre 2016, ne ressortent que des termes de la plainte qu'il a rédigée et ne sont étayées par aucune autre pièce du dossier. Si la brutalité de l'interdiction de réaliser des intérims est mentionnée tant par le rapport d'enquête administrative établi en 2019 que par le rapport d'enquête du CHSCT, ces derniers ne font sur ce point que reprendre les dires de M. B. Ainsi, les autres allégations de M. B sur la teneur et la tonalité de l'entretien du 17 octobre ne peuvent être tenues pour établies.  
 19. Si M. B conteste encore, dans sa plainte, les priorités fixées dans l'organisation du service par son supérieur hiérarchique et remet en cause la probité de ce dernier qu'il accuse d'organiser les contrôles en vue de favoriser ses relations amicales, ces assertions, qui ne sont étayées par aucune pièce du dossier, attestent de la difficulté de M. B à concevoir la relation hiérarchique, l'organisation des priorités d'un service relevant par ailleurs de l'usage normal du pouvoir hiérarchique. 
 20. En outre, M. B se plaint de l'interdiction faite par son supérieur hiérarchique, le 19 décembre 2016, de réaliser l'intérim conjoncturel d'un collègue inspecteur du travail à l'occasion de ses congés au motif qu'un contrôleur du travail ne peut assurer l'intérim d'un inspecteur. Or, aux termes de l'article R. 8122-11 du code du travail : " Lorsque les actions d'inspection de la législation du travail ont été confiées, dans une section, à un contrôleur du travail, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi : / 1° Désigne un ou plusieurs inspecteurs du travail pour prendre les décisions qui relèvent de la compétence exclusive de l'inspecteur du travail, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires ; / 2° Peut confier le contrôle des établissements d'au moins cinquante salariés à un ou plusieurs inspecteurs du travail. ". En application de ces dispositions, par décision du 23 novembre 2016 publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture du Nord n° 305 du 28 novembre 2016, le directeur régional adjoint de la DIRECCTE a notamment, d'une part, confié le contrôle des entreprises de plus de 50 salariés ainsi que les décisions relevant de la compétence exclusive de l'inspecteur du travail, pour les entreprises relevant de la section 03-03 dont est chargé le requérant au sein de l'unité de contrôle Lille-Est, à l'inspecteur du travail en charge de la section 03-04 et, d'autre part, déterminé précisément les conditions d'exercice des intérims pour chaque section de l'unité de contrôle en fixant un ordre d'exercice, en réservant expressément aux seuls autres inspecteurs du travail de l'unité de contrôle l'intérim de leurs collègues inspecteurs et en confiant, en cas d'absence ou d'empêchement simultané de l'ensemble des inspecteurs, ledit intérim au responsable de l'unité de contrôle. Ainsi, l'interdiction faite à M. B d'assurer l'intérim d'un collègue inspecteur du travail durant les congés de ce dernier est conforme aux textes alors en vigueur. De plus, le refus opposé par le supérieur du requérant ne constitue que la réitération de la consigne donnée le 21 octobre précédent de se recentrer sur sa section et de ne plus assurer d'intérims, la demande du requérant attestant au demeurant de son refus de de tenir compte des directives données par son supérieur hiérarchique. Enfin, à supposer que soient établies les allégations de M. B selon lesquelles la pratique au sein du service était de permettre l'intérim des inspecteurs du travail par des contrôleurs et que lui seul ait fait l'objet d'une interdiction, il résulte de ce qui a été dit précédemment que ladite interdiction a été prise sur le fondement d'éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination.  
 21. Enfin, si M. B soutient qu'aucune suite n'a été donnée à sa plainte, il ressort des pièces du dossier qu'il a été reçu, avec son supérieur hiérarchique direct, en entretien par le responsable d'unité départemental dès le 9 janvier 2017, l'entretien concluant à ce qu'ils doivent travailler en bonne intelligence dans l'attente d'une prochaine mutation du requérant. A cet égard, l'absence de suite écrite ne signifie pas que la plainte n'a pas été traitée, le requérant reconnaissant d'ailleurs, dans son recours hiérarchique contre son compte rendu d'entretien d'évaluation professionnelle au titre de l'année 2016, une amélioration jusqu'à fin juin 2017, date de prise de connaissance dudit compte rendu. 
 Quant à la validation de ses absences en janvier et février 2017 : 
 22. Le requérant se prévaut de ce que ses demandes d'absence pour la période de janvier à février 2017 n'ont pas été validées par son supérieur hiérarchique direct alors que ce dernier a validé les demandes de ses collègues durant la même période. 
 23. Si la validation des demandes d'absence des agents qu'il encadre incombe au supérieur hiérarchique direct, de sorte que le défaut de validation excède l'usage normal du pouvoir hiérarchique, il ressort toutefois des pièces du dossier que la plainte adressée par M. B le 22 décembre 2016 au responsable de l'unité départementale était particulièrement virulente à l'encontre de son supérieur hiérarchique. Il accuse ainsi ce dernier de mentir, met en doute sa probité dans l'organisation des contrôles et indique qu'" il lui est devenu impossible de travailler au quotidien " avec lui et qu'il " attend une réaction de la part de la ligne hiérarchique (étant entendu qu'il ne parle pas du RUC de Lille-Est) ". Compte tenu de ces propos et de leur caractère choquant pour le supérieur hiérarchique de M. B, il a été décidé début 2017 que le responsable du pôle transport, adjoint au responsable d'unité départementale de contrôle, assurerait temporairement la validation des demandes d'absence de M. B. Si cette validation n'est intervenue qu'en mars 2017, M. B a néanmoins pu bénéficier des congés et absences demandés. Dans ces conditions particulières, compte tenu du comportement du requérant, le refus de son supérieur de valider ses demandes d'absence, limité aux demandes faites en janvier et février 2017, repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute forme de discrimination. 
 Quant au compte rendu d'entretien d'évaluation professionnelle au titre de l'année 2016 : 
 24. Par courrier du 20 mars 2017, le requérant a informé son supérieur hiérarchique qu'il refusait de participer à son entretien professionnel en raison de son opposition aux objectifs quantitatifs, de la situation dégradée de l'unité de contrôle depuis décembre 2014 et de son sentiment d'injustice et de colère vis-à-vis de la direction et du plan de transformation des contrôleurs en inspecteurs du travail. Prenant acte de son refus, son supérieur hiérarchique a établi unilatéralement et signé, le 21 avril, le compte rendu d'entretien d'évaluation professionnelle de M. B. Ce compte rendu a ensuite été visé par l'autorité hiérarchique le 28 avril suivant, et déposé dans la bannette de courrier du requérant qui dit l'y avoir trouvé le 29 juin 2017. Le 24 août 2017, M. B a formé un recours hiérarchique contre ce compte rendu, lequel a été partiellement modifié par l'autorité hiérarchique le 25 octobre 2017. Le 6 décembre 2017, il a formé un recours contre ce compte rendu modifié devant la commission administrative paritaire de son corps, laquelle a préconisé le 28 novembre 2018 que la partie relative à la valeur professionnelle de l'agent soit complétée en présence de M. B. Le responsable d'unité départementale a proposé au requérant un rendez-vous pour ce faire, que ce dernier a refusé. Il a également refusé de signer le compte rendu, de sorte que ce dernier a été versé en l'état à son dossier.  
 25. Aux termes de l'article 2 du décret du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'Etat : " Le fonctionnaire bénéficie chaque année d'un entretien professionnel qui donne lieu à compte rendu. / Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct. / () ". Aux termes de l'article 3 du même décret : " L'entretien professionnel porte principalement sur : / 1° Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève ; / 2° Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des perspectives d'évolution des conditions d'organisation et de fonctionnement du service ; / 3° La manière de servir du fonctionnaire ; / 4° Les acquis de son expérience professionnelle ; / () ". Aux termes de l'article 4 de ce décret : " Le compte rendu de l'entretien professionnel est établi et signé par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire. Il comporte une appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de ce dernier. / Il est communiqué au fonctionnaire qui le complète, le cas échéant, de ses observations. / Il est visé par l'autorité hiérarchique qui peut formuler, si elle l'estime utile, ses propres observations. / Le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui le signe pour attester qu'il en a pris connaissance puis le retourne à l'autorité hiérarchique qui le verse à son dossier. ". 
 26. M. B soutient d'abord que son compte rendu initial ne précise pas qu'il ne porte que sur le second semestre 2016, à compter de l'arrivée de son supérieur hiérarchique. Toutefois, la nécessité d'une telle précision aurait utilement pu être rappelée par le requérant durant l'entretien s'il n'avait pas refusé d'y participer. De plus, cette omission a été corrigée par l'autorité hiérarchique à la suite du recours du requérant.  
 27. M. B soutient ensuite que son supérieur hiérarchique, en comptabilisant les procédures réalisées à la suite des contrôles, remet en cause son indépendance dans la réalisation des contrôles et des suites à donner consacrée par des dispositions législatives et internationales. 
 28. Aux termes de l'article L. 8112-1 du code du travail : " Les agents de contrôle de l'inspection du travail sont membres soit du corps des inspecteurs du travail, soit du corps des contrôleurs du travail jusqu'à l'extinction de leur corps. / Ils disposent d'une garantie d'indépendance dans l'exercice de leurs missions au sens des conventions internationales concernant l'inspection du travail. / Ils sont chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie. / Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations. / Les agents de contrôle de l'inspection du travail sont associés à la définition des orientations collectives et des priorités d'intérêt général pour le système d'inspection du travail arrêtées, chaque année, par le ministre chargé du travail après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives, et ils contribuent à leur mise en œuvre. / Ils sont libres d'organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter. / () ". Il résulte de ces dispositions que le responsable d'unité de contrôle en DIRECCTE, supérieur hiérarchique direct des agents de contrôle, n'est fondé ni à fixer un objectif quantitatif de contrôles à réaliser, ni à imposer aux agents de contrôle l'utilisation de tel ou tel outil coercitif parmi ceux à leur disposition. En revanche, la garantie d'indépendance de l'inspection du travail, telle qu'elle est notamment organisée par les articles R. 8124-2 et suivants du code du travail, et qui doit être rangée au nombre des principes fondamentaux du droit du travail au sens de l'article 34 de la Constitution, n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à ce que le responsable d'unité de contrôle apprécie annuellement, sur le fondement du décret du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales d'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'Etat, applicable aux agents de contrôle de l'inspection du travail en l'absence de dispositions particulières, la manière de servir de l'agent au regard notamment de l'activité qu'il a réalisée. Le fait pour le supérieur hiérarchique d'apprécier, à partir des outils et données disponibles, le volume d'activité des agents qu'il encadre pour évaluer leur manière de servir n'est ainsi pas contraire aux dispositions précitées. 
 29. M. B soutient également qu'il est le seul agent de l'unité de contrôle pour qui le nombre de contrôles effectués et le nombre de procédures réalisées sont comptabilisés et que cette comptabilité est biaisée dès lors qu'elle ne tient pas compte de ses mandats syndicaux, de son temps partiel, de son activité de bureau, du temps passé à réaliser les contrôles, du temps passé à répondre aux usagers, de ses absences répétées pour maladie, des contrôles réalisés en commun avec certains collègues et du fait qu'elle porte uniquement sur le deuxième semestre 2016. 
 30. Compte tenu de ce qui a été dit précédemment, l'utilisation, pour apprécier la valeur professionnelle de M. B, d'éléments chiffrés obtenus à partir du seul chrono de l'agent, ce dernier n'ayant utilisé ni le logiciel Wiki'T ni la boîte mail d'unité, n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique. De plus, M. B, dans son courrier indiquant qu'il refuse de participer à l'entretien, renvoie expressément son supérieur hiérarchique direct vers ces outils pour apprécier son activité. En outre, M. B n'est pas fondé à soutenir que son chef de service s'est appuyé sur des éléments chiffrés issu du logiciel Wiki'T, en méconnaissance des instructions nationales prohibant l'utilisation de ce logiciel pour quantifier le travail des agents, dès lors qu'il est constant que le requérant n'a pas utilisé Wiki'T en 2016. De surcroît, dès lors que le seul élément disponible pour apprécier la valeur professionnelle de M. B était son chrono, dans lequel ne figurent que les contrôles effectués relevant de sa section et non ceux relevant d'autres sections sur lesquels il est intervenu en appui de collègues, ces derniers n'ont logiquement pas été pris en compte, ce qui aurait pu être évité si M. B avait participé à son entretien. Enfin, même après suppression, à la suite du recours hiérarchique de l'agent, des éléments chiffrés au profit d'une appréciation littérale et de l'ajout d'une mention selon laquelle il a activement participé à des contrôles communs avec des collègues sur des entreprises ne relevant pas de son secteur, il n'est pas sérieusement contesté par le requérant qu'après proratisation pour tenir compte de son temps partiel, de sa décharge partielle d'activité pour l'exercice de ses mandats syndicaux jusqu'au 7 septembre 2016, de ses arrêts de maladie et de la circonstance que l'évaluation ne porte que sur le second semestre, le volume d'activité reste en-deçà de ce qui peut être normalement attendu d'un agent ayant les compétences et l'expérience du requérant. Quand bien même le requérant ne le partage pas, un tel constat, qu'il s'agisse de celui figurant dans le compte rendu initial ou dans celui établi par le responsable d'unité départementale à la suite du recours hiérarchique, n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique et repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute forme de discrimination. 
 31. M. B soutient encore qu'il est le seul agent auquel est reproché l'absence de mise en œuvre des outils issus de l'ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail. Aux termes du dernier alinéa de l'article R. 8122-4 du code du travail, aux termes duquel : " Le responsable de l'unité de contrôle est chargé, notamment dans la mise en œuvre de l'action collective, de l'animation, de l'accompagnement et du pilotage de l'activité des agents de contrôle. Il peut apporter un appui à une opération de contrôle menée sur le territoire de l'unité dont il est responsable. Il peut en outre, sur décision du directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, être chargé d'exercer les fonctions d'inspecteur du travail dans une section relevant de son unité. ". Ces dispositions impliquent notamment pour le responsable d'unité de contrôle de veiller à ce que les agents s'approprient l'ensemble des moyens et outils prévus par la réglementation en vigueur, ce qui est d'ailleurs le sens de la mention portée par le responsable d'unité départementale dans le compte rendu révisé, et la hiérarchie a d'ailleurs émis un avis favorable à une formation sur ce point dans le compte rendu. Si M. B soutient que cette mention est injustifiée dès lors que les contrôles qu'il a menés ne justifiaient pas la mise en œuvre de ces outils, une telle précision, que son supérieur hiérarchique ne pouvait déduire de la seule exploitation du chrono de M. B, aurait pu utilement être apportée lors de l'entretien auquel le requérant a refusé de participer. Et la seule circonstance qu'une collègue de M. B atteste ne pas avoir fait l'objet d'une telle mention dans son compte rendu alors même qu'elle n'a pas davantage mis en œuvre lesdits outils ne permet pas de considérer que la mention incriminée serait injustifiée en ce qui concerne M. B. Dans ces conditions, la mention contestée, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, repose sur un motif étranger à tout harcèlement et à toute forme de discrimination. 
 32. M. B se prévaut en outre du caractère infondé des mentions selon lesquelles, d'une part, il ne participe pas aux actions collectives et, d'autre part, il organise son absence aux réunions de service. S'agissant de la participation aux actions collectives, il ressort des pièces du dossier que si le requérant est volontaire pour participer aux actions collectives spontanément mises en place par ses collègues, notamment les contrôles en commun, tel n'est pas le cas pour les actions collectives initiées par sa hiérarchie, qu'il s'agisse des actions collectives de l'unité de contrôle relatives au comité départemental anti fraudes (CODAF) et aux contrôles des plombiers ou de l'action collective régionale d'organisation de journées de contrôle BTP, auxquelles il n'a pas participé. S'agissant des réunions de service, le requérant soutient sans être contredit avoir participé à l'ensemble des réunions de service jusqu'au 29 août 2016, date de ses congés annuels. S'il établit également que ses absences lors des réunions des 15 septembre et 7 novembre résultent d'absences prévues avant la date de convocation auxdites réunions et validées par son supérieur hiérarchique, précision qu'il aurait pu utilement apporter au cours de l'entretien s'il n'avait pas refusé d'y participer, tel n'est pas le cas s'agissant des réunions juridiques planifiées les 20 octobre, 10 novembre, 1er et 15 décembre. Au demeurant, la mention selon laquelle le requérant organise son indisponibilité, qui figurait dans le compte rendu initial, a été remplacée dans le compte rendu révisé par l'autorité hiérarchique à la suite de son recours par la mention selon laquelle M. B doit s'efforcer d'améliorer sa participation aux réunions de service. Dans ces conditions, la mention figurant dans le compte rendu initial, quoique rédigée dans des termes brusques, comme celle figurant dans son compte-rendu révisé n'excèdent pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique et sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 33. M. B soutient en outre qu'il lui est reproché de refuser de réaliser des intérims structurels au sein de l'unité de contrôle alors que son supérieur lui a expressément interdit de réaliser des intérims. Si, ainsi qu'il a été vu précédemment, le supérieur du requérant lui a expressément demandé le 17 octobre 2016 de ne plus assurer d'intérims conjoncturels résultant de l'absence de ses collègues et lui a indiqué en décembre 2016 qu'il ne pouvait juridiquement assurer l'intérim d'un inspecteur du travail, il ressort néanmoins d'un courriel du requérant du 15 juin 2016 que ce dernier avait alors refusé d'assurer les intérims structurels en cas de vacance de poste au motif que sa charge de travail ne le lui permettait pas. Dès lors, son supérieur hiérarchique était fondé à reprendre dans le compte rendu la position exprimée par M. B sur ce point, étant par ailleurs relevé que la mention des intérims structurels figure dans les comptes rendus des collègues de M. B lorsqu'ils en ont réalisé. Dans l'hypothèse où cette position aurait évolué, M. B aurait utilement pu en faire part à son supérieur hiérarchique lors de l'entretien, auquel il a toutefois refusé de participer. Dans ces conditions, une telle mention n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique et est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 34. M. B soutient de surcroît qu'il est le seul agent auquel est reproché l'absence de saisie de son activité sur le logiciel Wiki'T et le report de cette charge sur les secrétaires de l'unité de contrôle. Il ressort des pièces du dossier que le logiciel Wiki'T, mis en service en octobre 2015, constitue une base de données permettant à la fois, au niveau local, le pilotage de l'activité ainsi que la mutualisation des bonnes pratiques au sein des services de contrôle et, au niveau national, l'évaluation et le pilotage du système d'inspection du travail et de la politique d'amélioration de l'emploi et des conditions de travail. Il permet également d'alimenter le rapport annuel transmis par le ministre au bureau international du travail. De plus, aux termes de l'article R. 8124-9 du code du travail : " Tout agent rend compte de ses actions à l'autorité investie du pouvoir hiérarchique suivant les modalités définies par l'administration, notamment celles concernant le partage, dans le système d'information prévu à cet effet, des informations relatives à ses actions et aux entreprises contrôlées. / () ". Si l'utilisation de ce logiciel à des fins de contrôle de l'activité des agents est proscrite par une note du directeur général du travail du 20 juin 2017, le simple constat de l'absence d'utilisation de ce logiciel par M. B, qui se traduit mécaniquement par une charge de travail supplémentaire pour le secrétariat devant alors effectuer la saisie des courriers dans ce logiciel, n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique. Le compte rendu, qui fixe pour 2017 un objectif d'utilisation de Wiki'T, identifie d'ailleurs en cohérence avec cet objectif un besoin de formation à l'utilisation de ce logiciel accompagné d'un avis favorable de la hiérarchie. Et contrairement à ce que soutient M. B, trois des quatre compte rendu d'entretien d'évaluation professionnelle de ses collègues font état de l'utilisation du logiciel Wiki'T, avec mention pour l'un d'entre eux d'une utilisation à parfaire. Dans ces conditions, la mention d'une absence d'utilisation du logiciel Wiki'T, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 35. Si la partie VI du compte rendu d'entretien dévaluation professionnelle de M. B, relative à l'évaluation détaillée de sa valeur professionnelle, n'a pas été remplie par son supérieur hiérarchique, il ressort des pièces du dossier que ce dernier a ainsi procédé pour l'ensemble des agents ayant décidé de ne pas participer à leur entretien au motif que l'absence d'entretien ne lui permettait pas d'évaluer de manière détaillée leur valeur professionnelle. Au demeurant, à la suite de l'avis rendu par la commission administrative paritaire, cette partie a été remplie par l'autorité hiérarchique en l'absence de M. B, ce dernier ayant refusé l'entretien proposé à cette fin.  
 36. S'agissant enfin des conditions dans lesquelles a été établi le compte rendu, l'article 4 du décret du 28 juillet 2010 cité au point 25 prévoit, une fois le compte rendu signé par le supérieur hiérarchique direct, sa communication à l'agent afin qu'il puisse y apposer ses observations avant que le compte rendu ne soit visé par l'autorité hiérarchique. Si une telle communication constitue une garantie pour l'agent, lequel peut alors mentionner ses observations quant à la conduite de l'entretien et aux thèmes abordés, l'agent refusant de participer à son entretien se prive de ce fait du bénéfice de cette garantie. L'instruction N° DRH/SD2/2016/365 du 30 novembre 2016 relative à la réalisation de la campagne annuelle d'entretien professionnel des personnels relevant des ministères sociaux ne prévoit ainsi pas de procédure spécifique de signature en cas de refus de l'agent de se présenter à l'entretien, mentionnant simplement que l'agent ne peut faire valoir son point de vue. Dans ces conditions, l'absence de communication à M. B de son compte rendu entre la signature par son supérieur hiérarchique et le visa de l'autorité hiérarchique n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique. De plus, la circonstance, à la supposer avérée, que M. B n'ait trouvé le compte rendu dans sa bannette de courrier que deux mois après sa signature, pour regrettable qu'elle soit, ne suffit pas à caractériser un usage anormal du pouvoir hiérarchique. Enfin, les comptes rendus des collègues de M. B ayant refusé de participer à leur entretien ont également été visés par l'autorité hiérarchique et notifiés aux agents fin juin 2017 sans que ces derniers n'aient pu mentionner leurs observations sur la conduite de l'entretien et les thèmes abordés, de sorte que les conditions d'établissement du compte rendu de M. B reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de discrimination. 
 Quant au courriel du 28 août 2017 : 
 37. Le 28 août 2017, M. B, de retour de congés de maladie, a envoyé, depuis la boîte fonctionnelle, un courriel à plusieurs collègues de même confession ayant pour objet " Aïd - privé - personnel confidentiel " et visant à s'assurer du jour de congés à poser pour la fête de l'Aïd. Par courriel du même jour émis à partir de la boîte fonctionnelle, le supérieur du requérant lui rappelle que la boîte fonctionnelle n'est pas destinée à ce type d'envoi. Quelques minutes auparavant, il transfère, à partir de la même boîte, ledit message à l'équipe de direction de l'unité départementale accompagné du commentaire suivant " Bref, et pour votre info  (et ce n'est pas le messie qui est revenu) ". Les collègues de M. B destinataires du message initial, informés de ce transfert par le requérant, se disent blessés et choqués par cet envoi qu'ils considèrent comme une moquerie relative à leur obédience religieuse. 
 38. Si le requérant a commis une maladresse en envoyant ce message depuis la boîte fonctionnelle, son caractère privé du message ne faisait pas de doute au regard de son intitulé, la transmission par le supérieur hiérarchique de M. B de ce message à l'équipe de direction accompagné d'un commentaire désobligeant sur les convictions religieuses de ce dernier et de plusieurs collègues excède l'usage normal du pouvoir hiérarchique.  
 39. Toutefois, si ce courriel, pour blâmable qu'il soit, aurait justifié une communication officielle de l'équipe de direction se désolidarisant de cette initiative ainsi que des excuses officielles du supérieur hiérarchique de M. B à l'ensemble des agents concernés, y compris le requérant, il ne suffit pas à lui seul à caractériser des agissements de harcèlement moral. Il ne constitue pas davantage une discrimination dès lors qu'il ne fonde aucune mesure défavorable relative à la situation individuelle de M. B. 
 Quant au courriel du 17 octobre 2017 priorisant le traitement des courriers saisis par Wiki'T : 
 40. Il ressort des pièces du dossier que le supérieur de M. B a demandé aux agents de l'unité de saisir eux-mêmes leurs courriers dans le logiciel Wiki'T afin d'alléger les tâches du secrétariat et aux agents du secrétariat de traiter en priorité les courriers saisis dans le logiciel. Un tel courriel, visant à renforcer l'utilisation du logiciel de suivi d'activité de l'inspection du travail et à alléger la charge de travail du secrétariat dans un contexte de réduction des effectifs, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, repose sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant aux retards en réunion de service début 2018 : 
 41. Par courriel du 13 février 2018, le supérieur hiérarchique du requérant lui a reproché d'être arrivé en retard en réunion de service pour la seconde fois depuis le début de l'année. Si M. B soutient que d'autres collègues seraient également arrivés en retard mais qu'il est le seul à faire l'objet de tels rappels, il ne l'établit pas. S'il soutient également que ces faits sont inexacts dès lors qu'il a badgé avant l'heure de début des réunions en cause, ces badgeages n'établissent néanmoins que son heure d'arrivée dans les bureaux et non son heure d'arrivée en réunion de service. Et si M. B se prévaut enfin de l'absence depuis 2010 de règlement intérieur de la DIRECCTE précisant les plages horaires fixes, cette circonstance, à la supposer avérée, est sans incidence sur son retard en réunion de service dès lors que cette dernière avait fait l'objet d'une information préalable que M. B ne conteste pas avoir reçue. 
 42. Le courriel du 13 février 2018, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, repose ainsi sur des éléments étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant à la mise en place du télétravail : 
 43. Aux termes de l'article 133 de la loi du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, dans sa rédaction alors en vigueur : " Les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu'il est défini au premier alinéa de l'article L. 1222-9 du code du travail. L'exercice des fonctions en télétravail est accordé à la demande du fonctionnaire et après accord du chef de service. () ". Aux termes de l'article 5 du décret du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, dans sa rédaction applicable au présent litige : " L'exercice des fonctions en télétravail est accordé sur demande écrite de l'agent. Celle-ci précise les modalités d'organisation souhaitées, notamment les jours de la semaine travaillés sous cette forme ainsi que le ou les lieux d'exercice. / Le chef de service, l'autorité territoriale ou l'autorité investie du pouvoir de nomination apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l'intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l'agent, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l'employeur./ () Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un agent exerçant des activités éligibles fixées par l'un des actes mentionnés à l'article 7 ainsi que l'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration doivent être précédés d'un entretien et motivés. ". Bien qu'elles ne le prévoient pas expressément, ces dispositions ne font pas obstacle à ce que la décision du chef de service autorisant un fonctionnaire à télétravailler soit précédée d'un entretien préalable avec le supérieur hiérarchique direct de l'agent en vue de déterminer les modalités matérielles de mise en place du télétravail. 
 44. Aux termes de l'article 26 du décret du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique, dans sa rédaction applicable au présent litige : " Le médecin de prévention est habilité à proposer des aménagements de poste de travail ou de conditions d'exercice des fonctions justifiés par () l'état de santé des agents. / () Lorsque ces propositions ne sont pas agréées par l'administration, celle-ci doit motiver son refus et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit en être tenu informé. ". 
 45. De telles dispositions, si elles peuvent limiter le pouvoir d'appréciation du chef de service sur la compatibilité du télétravail avec les fonctions de l'agent et l'intérêt du service, n'ont ni pour objet ni pour effet, contrairement à ce qui est allégué, de faire obstacle au déroulement d'un entretien préalable avec le supérieur hiérarchique direct afin de déterminer les conditions matérielles d'exercice du télétravail. 
 46. En l'espèce, après avoir examiné la demande M. B le 18 avril 2018, le médecin de prévention a préconisé un aménagement de poste consistant à favoriser le télétravail temporairement, l'agent devant être revu le 29 août. Informé le 27 avril suivant par le chef du service qualité de vie au travail de la procédure de mise en place du télétravail, laquelle nécessite notamment un entretien préalable avec le supérieur hiérarchique direct, M. B transmet sa demande le 7 mai et les justificatifs complémentaires le 21 mai suivant, indiquant qu'il refuse l'entretien avec son supérieur hiérarchique mais l'accepte avec le responsable d'unité départementale. Ce dernier l'ayant renvoyé vers un entretien avec son supérieur hiérarchique, M. B relance le 28 août le responsable d'unité départementale sur la mise en place du télétravail. Son supérieur hiérarchique lui propose le 31 août un entretien le 5 septembre, qu'il refuse. Le 5 septembre, le responsable d'unité départementale rappelle au requérant la nécessité d'un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer les modalités pratiques de mise en place du télétravail et lui indique que l'absence de contact avec ce dernier ne figure pas dans l'avis du médecin de prévention. Le 24 septembre 2018, M. B informe le responsable d'unité départementale qu'il traitera de sa demande avec la directrice régionale. Le télétravail est autorisé par le responsable d'unité départementale le 7 mai 2019 à raison de deux jours par semaine, après entretien préalable le 1er avril 2019 avec l'adjoint au responsable d'unité départementale. 
 47. Contrairement à ce que soutient M. B, la fiche médicale établie par le médecin de prévention le 18 avril 2018 ne mentionne pas que la préconisation de favoriser la mise en place du télétravail aurait pour objectif de limiter ses contacts avec son supérieur hiérarchique. Dès lors, et compte tenu de ce qui a été dit précédemment, le responsable d'unité départementale était fondé à demander à M. B qu'un entretien ait lieu préalablement avec son supérieur hiérarchique pour déterminer les conditions matérielles de mise en œuvre du télétravail. Si le délai de traitement de sa demande a été particulièrement long, ce dernier est largement imputable à M. B, lequel a mis presque un mois à transmettre sa demande accompagnée des justificatifs, puis a successivement refusé l'entretien avec son supérieur hiérarchique direct et avec le responsable d'unité départementale pour en solliciter un avec la directrice régionale, avant de finalement réaliser ledit entretien avec l'adjoint au responsable d'unité départementale. 
 48. Dès lors, le fait de soumettre la demande de télétravail de M. B à la tenue d'un entretien préalable avec son supérieur hiérarchique, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, repose sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant au compte rendu d'entretien d'évaluation professionnelle au titre de l'année 2017 : 
 49. Le requérant soutient que la proposition par son supérieur hiérarchique direct d'un créneau pour procéder à son entretien d'évaluation professionnelle au titre de l'année 2017 constitue un agissement de harcèlement moral. Si cette proposition paraît inopportune eu égard au caractère conflictuel de leurs relations, il résulte toutefois des dispositions du décret du 28 juillet 2010 citées au point 25 qu'il appartient au supérieur hiérarchique direct de procéder à l'évaluation professionnelle de l'agent. Au demeurant, l'entretien a été réalisé le 19 juin 2018 par le responsable d'unité départementale à la suite du refus du requérant de le réaliser avec son supérieur hiérarchique. Ainsi, la proposition par le supérieur de M. B d'un créneau pour procéder à son évaluation professionnelle, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, repose sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant au tract de la CGT du 9 mai 2018 :  
 50. Le 9 mai 2018, un tract syndical est adressé par le syndicat CGT à l'ensemble des agents du service, mettant en cause le supérieur hiérarchique de M. B. Le requérant soutient qu'il lui a été reproché d'en être l'auteur. Toutefois, il ressort des pièces du dossier qu'une telle accusation ne figure que dans le courrier d'observations adressé à la commission d'enquête par son supérieur hiérarchique direct, révélant ainsi la conviction personnelle de ce dernier, sans qu'aucune autre pièce du dossier n'établisse que l'administration aurait repris à son compte cette conviction. Si une telle accusation, erronée, figure également dans la version finale du rapport d'enquête du 29 février 2019, elle a néanmoins, à juste titre, été supprimée dans la version finale du rapport complémentaire du 2 août 2019, laquelle a été établie à la demande de l'administration. Dans ces conditions, cette seule mention erronée dans le rapport de la commission d'enquête, ultérieurement corrigée, ne constitue pas un agissement de harcèlement moral ni une discrimination de la part de l'administration qui l'a au contraire faite supprimer. 
 Quant à l'interdiction de réaliser un contrôle en commun avec une collègue le 28 août 2018 : 
 51. Par courriel du 28 août 2018, M. B conteste le refus opposé par son supérieur hiérarchique à la réalisation d'un contrôle en commun d'une entreprise de plus de 50 salariés relevant du secteur géographique du requérant, alors qu'il a ensuite accepté qu'une autre collègue puisse mener le contrôle en commun.  
 52. Toutefois, ainsi qu'il a été dit précédemment, d'une part, M. B n'est pas juridiquement compétent pour assurer les contrôles des entreprises de plus de 50 salariés relevant de son secteur géographique et, d'autre part, il lui a été demandé dès octobre 2016 par son supérieur hiérarchique de se recentrer sur l'activité de sa section, à savoir le contrôle des entreprises de moins de 50 salariés relevant de son secteur géographique et de ne plus réaliser de contrôles en commun. Dans ces conditions, le refus contesté, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, repose sur des éléments étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant au refus de validation des heures supplémentaires : 
 53. Il ressort des extraits du logiciel de gestion du temps de travail que le supérieur hiérarchique de M. B a refusé de valider les heures supplémentaires déclarées par ce dernier à l'occasion de contrôles effectués le 12 décembre 2018, au motif de l'arrivée tardive du requérant le matin même dans les locaux et d'une justification insuffisante et le 19 décembre suivant, au motif que les heures déclarées étaient supérieures à celles déclarées par la collègue avec laquelle le contrôle avait été réalisé. 
 54. S'agissant du 12 décembre, la demande initiale était ainsi motivée : " retour de contrôle tardif, merci ". Si le requérant soutient que son supérieur était informé du contrôle, de sorte qu'une motivation sommaire de sa demande était suffisante, cela ne ressort pas des pièces du dossier. De plus, les heures supplémentaires constituent des heures réalisées en plus de celles correspondant à l'amplitude horaire normale, de sorte que le non-respect de cette dernière peut valablement fonder un refus de validation des heures supplémentaires déclarées. S'agissant du 19 décembre, si le requérant fait valoir qu'accorder plus de crédit aux déclarations de sa collègue qu'aux siennes est discriminatoire et que son supérieur aurait pu, voire dû, lui demander des éléments explicatifs, il appartenait néanmoins au requérant, demandeur d'une validation, de produire spontanément ou en réponse à la demande qui lui a été faite les éléments d'explication susceptibles de justifier la demande faite à son supérieur, ce qu'il ne justifie pas avoir fait. 
 55. De plus, la demande de justification des heures supplémentaires dont la validation est demandée par un agent comme le refus de les valider au motif que les justifications sont insuffisantes reposent sur l'obligation du supérieur hiérarchique de s'assurer notamment du respect par les agents des plages fixes et de leur temps de travail. Ainsi, le refus de validation des heures supplémentaires déclarées les 12 et 19 décembre 2018, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, repose sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination.  
 Quant aux conditions dans lesquelles a été conduite l'enquête administrative : 
 56. M. B soutient que l'enquête administrative qu'il a demandée le 25 décembre 2017 a été déclenchée tardivement, qu'elle a été conduite en méconnaissance des règles de procédure applicables et qu'elle a abouti à des rapports empreints de partialité, la directrice régionale ayant sollicité la réécriture des rapports afin que la version finale de ces derniers permette de dédouaner l'administration. 
 57. Il résulte du point 3.2 de l'accord du 9 mai 2017 sur l'égalité de traitement et la lutte contre les discriminations dans les services du ministère chargé du travail et de l'emploi que l'administration, alertée d'une possible situation de discrimination, met en place une commission d'enquête composée de représentants de l'administration choisis au sein de la direction concernée et n'ayant pas de liens avec les agents concernés. Lorsque le plaignant souhaite que les organisations syndicales soient associées, celles représentées au sein du comité technique désignent chacune un représentant n'ayant pas de liens avec les agents concernés. Préalablement au lancement de l'enquête, l'analyse de la demande, les pistes d'investigation, la composition de la commission et le calendrier de l'enquête font l'objet d'un échange avec les représentants des organisations syndicales. A mi-enquête, ils sont conviés à une réunion d'étape à l'occasion de laquelle leur sont présentés les premiers éléments recueillis par la commission d'enquête. Les représentant des organisations syndicales peuvent faire des observations sur la poursuite de l'enquête. La commission d'enquête recueille auprès des parties les faits et autres éléments permettant d'analyser et caractériser la situation dans le respect du principe du contradictoire et de l'égalité des moyens. Elle peut entendre toute personne susceptible d'apporter des éclaircissements complémentaires, y compris les représentants des organisations syndicales. Les membres de la commission sont soumis au secret professionnel. La commission peut demander les éléments de comparaison qu'elle estime déterminants à la formation de son avis. Conformément aux règles en vigueur, l'agent plaignant a accès à son dossier administratif personnel, dont il peut communiquer les pièces aux membres de la commission d'enquête. La commission établit, dans un délai raisonnable, un projet de rapport qui est communiqué à l'agent plaignant. L'agent fait part de son avis sur ce projet de rapport. Le rapport ainsi que l'avis de l'agent sont transmis aux représentant des organisations syndicales si l'agent a souhaité l'association de celles-ci. Lorsque l'agent exprime un avis divergent sur l'analyse ou sur les conclusions du rapport, le rapport et les points de divergence sont examinés lors d'une réunion avec les représentants des organisations syndicales si l'agent a souhaité l'association de celles-ci ou s'il le demande. Cet examen, collégial, peut conduire à un complément d'enquête. L'agent peut formuler un avis sur les conclusions de l'examen. Cet avis est alors annexé au rapport définitif. Le rapport comporte des propositions sur les suites à donner aux conclusions. Il est transmis au directeur de la direction d'emploi, aux membres de la commission et aux personnes associées à l'enquête, ainsi qu'à l'agent plaignant. 
 58. Le 25 décembre 2017, M. B a saisi la directrice régionale d'une plainte pour des agissements de harcèlement moral et de discrimination de la part de son supérieur hiérarchique et demandé l'ouverture d'une enquête administrative. Dès la fin janvier 2018, le lancement d'une enquête a été décidé par la directrice régionale. Parallèlement, elle a saisi les services centraux du ministère pour dépaysement du dossier, lesquels ont proposé début mars le recours à la médicatrice nationale. Cette dernière, sollicitée par la direction régionale, a accepté d'intervenir. Le responsable d'unité départementale, informé le 12 mars 2018, est chargé de recueillir l'accord des intéressés. Toutefois, M. B est en congés de maladie du 15 février au 15 avril 2018. Ainsi, la médiation ne lui est proposée que le 23 avril 2018, et il la refuse le 26 avril. M. B ayant indiqué souhaiter que les organisations syndicales siégeant au comité technique soient associées à l'enquête, ces dernières ont été saisies le 23 mai d'une demande de désignation de leurs représentants. Le 25 mai 2018, la directrice régionale a désigné les membres de la commission d'enquête représentant l'administration, et les organisations syndicales désignant leurs représentants fin mai 2018. En juin 2018, la commission d'enquête échange avec les représentants des organisations syndicales sur la méthodologie, et refuse de leur communiquer les pièces du dossier. Les auditions ont lieu de juillet à octobre, la réunion d'étape avec les représentants des organisations syndicales mi-octobre. Une première version du rapport est établie en novembre 2018, sur laquelle M. B n'adresse ses observations divergentes que le 25 janvier 2019. Une deuxième version est établie début février 2019 suivie d'une réunion avec les représentants des organisations syndicales le 8 février, puis une troisième version le 26 février suivant, laquelle est transmise aux représentants des organisations syndicales et à M. B. Le 22 mars 2019, la directrice régionale demande un complément d'enquête. Entre avril et juin 2019, plusieurs questions complémentaires sont posées par la commission d'enquête à M. B, auxquelles ce dernier répond. Une première version du rapport complémentaire est établie le 24 juin 2019, sur laquelle M. B formule de nouvelles observations, et la version finale du rapport complémentaire est établie le 2 août 2019. Elle est communiquée aux représentants des organisations syndicales et à M. B. 
 59. Contrairement à ce qui est allégué, il résulte de ce qui a été dit au point précédent que l'administration n'a pas tardé à déclencher l'enquête administrative sollicitée par M. B. Par ailleurs, cette dernière, compte tenu de la complexité, n'a pas davantage été menée dans un délai anormalement long. 
 60. De plus, il ressort des pièces du dossier que la procédure prévue par l'accord du 9 mai 2017 a été respectée. Si M. B soutient que les organisations syndicales auraient dû se voir communiquer l'ensemble des pièces du dossier et pouvoir participer aux auditions, ces éléments ne sont pas prévus par la procédure d'association des représentants des organisations syndicales prévus par l'accord du 9 mai 2017, ce qui a été confirmé par la direction des ressources humaines ministérielle. 
 61. En outre, si M. B soutient que les membres de la commission d'enquête n'étaient pas formés pour mener ce type d'enquête, ces derniers, bien que n'ayant jamais conduit une telle enquête, ont néanmoins été choisis en raison de leur appartenance au corps des inspecteurs du travail et de leur expérience professionnelle au sein de l'inspection du travail ainsi qu'en matière de gestion des ressources humaines au sein de l'administration, l'un d'eux disposant par ailleurs d'une formation en psychopathologie du travail. 
 62. Si M. B soutient enfin que la commission d'enquête n'a pas été impartiale en raison de l'autorité hiérarchique exercée par la directrice régionale sur les membres de la commission d'enquête et de l'immixtion de la directrice régionale, il ne produit, hormis le rapport du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui se borne sur ce point à faire état dans des termes généraux et non circonstanciés d'ingérences, aucune pièce de nature à étayer ses allégations. Au demeurant, M. B a refusé en avril 2018 l'intervention de la médiatrice nationale, pourtant dépourvue de tout lien hiérarchique avec la directrice régionale. Par ailleurs, la seule circonstance que la commission d'enquête ait rédigé trois versions successives du rapport puis deux versions du rapport complémentaire ne suffit pas à établir l'immixtion de la directrice régionale dans la rédaction dudit rapport. S'il est indéniable que les constats ont évolué au gré des versions du rapport, la commission concluait toutefois dès la première version à l'absence de discrimination et de harcèlement, même si elle relevait des comportements ou propos inadaptés du supérieur hiérarchique direct à l'encontre de M. B. De plus, la demande par la directrice régionale d'un rapport complémentaire repose sur un double fondement. D'une part, il convenait d'approfondir plusieurs points relatifs aux qualités managériales du supérieur hiérarchique direct et aux dénonciations calomnieuses dont aurait fait l'objet M. B ainsi que certains éléments soulevés par le requérant dans ses observations sur chacune des versions du rapport. M. B lui-même, notamment dans ses observations sur la deuxième version du rapport de février 2019, relève qu'un certain nombre de points nécessitent d'être approfondis. D'autre part, il était nécessaire de vérifier si les faits retenus, au-delà d'une appréciation en opportunité et du ressenti de M. B, répondaient à la qualification juridique d'agissements de harcèlement moral ou de discrimination, afin de sécuriser juridiquement les décisions susceptibles d'être prises sur le fondement de ces rapports. Et si la commission d'enquête a interrogé le supérieur hiérarchique de M. B sur un possible comportement de ce dernier contraire au principe de laïcité, la réponse négative à cette question a permis d'écarter la possibilité que le courriel à caractère religieux envoyé par son supérieur hiérarchique le 28 août 2017 puisse constituer un acte discriminatoire en réponse à un tel comportement.  
 63. Ainsi, le déroulement de l'enquête administrative comme la teneur des rapports reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant à la décision de changement d'affectation : 
 64. Le 25 décembre 2017, M. B saisit la directrice régionale d'une plainte pour des agissements de harcèlement moral et de discrimination de la part de son supérieur hiérarchique et demande l'ouverture d'une enquête administrative. Cette enquête, lancée le 25 mai 2018, conclut par un rapport du 29 février 2019 et un rapport complémentaire du 2 août 2019 à l'absence d'agissements de harcèlements moral et de discrimination. Compte tenu de l'état de santé dégradé de M. B, des difficultés de management de son supérieur hiérarchique direct et de la relation conflictuelle existant entre eux, laquelle fait obstacle à une relation de travail normale et a par ailleurs un retentissement sur le fonctionnement du service, les rapports d'enquête préconisent le changement d'affectation de M. B dans une autre unité de contrôle, l'accompagnement de son supérieur hiérarchique direct dans son management ainsi que celui des agents du service afin de recréer un collectif de travail. Le 17 octobre 2019, le responsable d'unité départementale lui propose plusieurs créneaux pour un entretien en vue de lui présenter les suites données à ces rapports. M. B conditionne la tenue de cet entretien à la présentation préalable, en comité technique, des rapports et de leurs préconisations. Par courriel du 7 novembre 2019, la directrice régionale informe le syndicat CGT qu'elle suit ces recommandations et a notamment décidé d'affecter M. B dans une autre unité de contrôle de la même unité départementale pour exercer les mêmes missions de contrôle au regard tant de l'intérêt du service que de l'état de santé de M. B sur lequel le syndicat l'avait alertée.  
 65. D'une part, la décision de changement d'affectation sans changement de résidence administrative, dans une autre unité de contrôle de la même unité départementale pour exercer les mêmes fonctions d'agent de contrôle constitue une mesure d'ordre intérieur qui, tout en modifiant l'affectation de M. B ou les tâches qu'il a à accomplir, ne porte pas atteinte aux droits et prérogatives qu'il tient de son statut ou à l'exercice de ses droits et libertés fondamentaux, ni n'emporte perte de responsabilités ou de rémunération. Une telle décision relève de la compétence du chef de service. 
 66. D'autre part, cette décision, prise sur le fondement des rapports d'enquête administrative, vise à rétablir le fonctionnement normal du service, gravement perturbé par la relation conflictuelle entre M. B et son supérieur hiérarchique. Elle vise également à préserver l'état de santé de M. B, dont la dégradation et le lien avec le contexte professionnel, qui ressortent de ses nombreux arrêts de maladie pour état dépressif réactionnel, ne sont pas contestés. La directrice régionale demande d'ailleurs au syndicat d'accompagner le requérant lors de l'entretien au cours duquel le responsable d'unité départementale informera M. B de la décision et indique avoir demandé que le médecin du travail reçoive M. B rapidement. 
 67. Dans ces conditions, la décision de changement d'affectation, qui n'excède pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, repose sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant à la procédure de reconnaissance de l'accident de service : 
 68. Par courrier du 12 novembre 2019 reçu le 15 novembre suivant, M. B demande la reconnaissance de l'imputabilité au service de l'accident du 7 novembre 2019, constitué du choc psychologique consécutif à la prise de connaissance de la décision de le changer d'affectation. 
 69. Aux termes de l'article 47-2 du décret du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires : " Pour obtenir un congé pour invalidité temporaire imputable au service, le fonctionnaire, ou son ayant-droit, adresse par tout moyen à son administration une déclaration d'accident de service, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle accompagnée des pièces nécessaires pour établir ses droits. / La déclaration comporte : / 1° Un formulaire précisant les circonstances de l'accident ou de la maladie. Un formulaire type est mis en ligne sur le site internet du ministère chargé de la fonction publique et communiqué par l'administration à l'agent à sa demande ; / 2° Un certificat médical indiquant la nature et le siège des lésions résultant de l'accident ou de la maladie ainsi que, s'il y a lieu, la durée probable de l'incapacité de travail en découlant. ". Aux termes de l'article 47-4 du même décret : " L'administration qui instruit une demande de congé pour invalidité temporaire imputable au service peut : / 1° Faire procéder à une expertise médicale du demandeur par un médecin agréé lorsque des circonstances particulières paraissent de nature à détacher l'accident du service () ; / () ". Aux termes de l'article 47-5 de ce décret : " Pour se prononcer sur l'imputabilité au service de l'accident ou de la maladie, l'administration dispose d'un délai : / 1° En cas d'accident, d'un mois à compter de la date à laquelle elle reçoit la déclaration d'accident et le certificat médical ; / () Un délai supplémentaire de trois mois s'ajoute aux délais mentionnés au 1° () en cas () d'examen par le médecin agréé (). Lorsqu'il y a nécessité d'examen (), l'employeur doit en informer l'agent (). / Au terme de ces délais, lorsque l'instruction par l'administration n'est pas terminée, l'agent est placé en congé pour invalidité temporaire imputable au service à titre provisoire pour la durée indiquée sur le certificat médical prévu au 2° de l'article 47-2 et au dernier alinéa de l'article 47-9. Cette décision, notifiée au fonctionnaire, précise qu'elle peut être retirée dans les conditions prévues à l'article 47-9. ". 
 70. Par courrier du 11 décembre 2019, l'administration demande une expertise par un médecin agréé. Par courrier du même jour, envoyé le 13 décembre suivant et que M. B reconnaît avoir reçu, il est informé de sa convocation le 15 janvier 2020 à 12 h. En application du guide de gestion des accidents de service et des maladies professionnelles à l'attention des gestionnaires de proximité (agents titulaires) de mai 2018, M. B demande la communication du protocole d'expertise médicale adressé au médecin agréé. Si le requérant soutient que le protocole lui a été communiqué tardivement, il ressort toutefois des pièces du dossier qu'il n'en a demandé la communication que par courrier du 6 janvier 2020, envoyé le 8 janvier et reçu le vendredi 10 janvier, puis par courriel du 14 janvier à 22h50. Le protocole lui est transmis par retour de courriel le 15 janvier à 10h55 doublé d'un courrier du même jour. Ainsi, le délai de transmission du protocole résulte principalement du délai mis par M. B pour adresser sa demande à l'administration. 
 71. M. B soutient ensuite que l'administration a tardé à lui communiquer les résultats de l'expertise médicale. S'il a sollicité la communication du rapport du médecin expert par courriers des 22 juin et du 31 août 2020, il ressort des pièces du dossier que le rapport, bien que daté du 17 janvier 2020, n'a été reçu par l'administration que le 13 août suivant après relance du médecin expert, et que ce rapport a été communiqué à M. B dès le 1er septembre 2020.  
 72. M. B soutient encore que l'administration a tardé à le placer en congé pour invalidité temporaire imputable au service. D'une part, conformément aux dispositions du décret du 14 mars 986 précitées, l'administration ayant reçu le 15 novembre 2019 la demande de reconnaissance d'imputabilité au service de l'accident de M. B devait placer ce dernier en congé pour invalidité temporaire imputable au service à titre provisoire le 15 mars 2020. S'il n'est pas contesté qu'elle n'y a procédé, en méconnaissance de ces dispositions, que le 28 juillet 2020, ce retard s'explique par le délai mis par le médecin agréé à lui adresser son rapport. D'autre part, une fois le rapport reçu, M. B a été informé par courriel du responsable d'unité départementale du 4 septembre du passage de son dossier en commission de réforme. Par courriel du 22 septembre, le secrétariat de la commission de réforme l'a informé de ses droits et de l'examen de son dossier lors de la séance du 8 octobre et l'a informé de ses droits. Malgré l'avis défavorable rendu par la commission de réforme, l'administration, par arrêté du 25 novembre 2020, a reconnu, dans un souci d'apaisement, l'imputabilité au service de son accident et l'a rétroactivement placé en congé pour invalidité temporaire imputable au service du 12 novembre au 14 décembre, soit la durée de l'arrêt de maladie résultant du choc psychologique. Par courriel du 8 janvier 2021, le responsable d'unité départementale, d'une part, a confirmé à M. B, en réponse à sa demande de la veille, que l'imputabilité au service était reconnue et, d'autre part, lui a communiqué l'avis de la commission de réforme, s'excusant de l'absence de communication antérieure de cet avis alors même que l'article 19 du décret du 14 mars 1986 prévoit que l'avis est transmis non de manière automatique mais à la demande de l'agent et que le requérant n'établit pas avoir présenté une telle demande qui serait restée insatisfaite. 
 73. Dans ces conditions, les modalités de traitement de la demande de reconnaissance de l'imputabilité au service de l'accident de M. B et son placement tardif en congé pour invalidité temporaire imputable au service sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant à la mise à l'écart du service : 
 74. M. B soutient avoir été écarté du service au premier semestre 2020 et avoir été exclu de la liste de diffusion des courriels de l'unité de contrôle par son supérieur hiérarchique. 
 75. D'une part, la mise à l'écart du service n'est pas établie. D'autre part, il ressort des pièces du dossier que le 16 janvier 2020, le directeur régional par intérim a provisoirement placé M. B sous l'autorité hiérarchique directe du responsable d'unité départementale et de son adjoint. Son supérieur hiérarchique direct n'en a été informé que le 17 mars 2020, de sorte qu'il a pu légitimement considérer, n'ayant plus autorité hiérarchique sur le requérant, que ce dernier n'avait plus vocation à figurer dans la liste de diffusion des courriels destinés aux agents de l'unité de contrôle dont il est responsable. M. B n'a ainsi plus figuré dans ladite liste de diffusion du 20 mars 2020 au 1er juin 2020, soit durant la période du premier confinement lié à l'épidémie de covid-19, avant d'y être de nouveau inclus à compter du 2 juin 2020. 
 76. Dans ces conditions, l'exclusion de M. B de la liste de diffusion des courriels de l'unité de contrôle, qui ne relève pas d'un usage anormal du pouvoir hiérarchique, repose sur des éléments étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant aux relations de M. B avec son nouveau supérieur hiérarchique : 
 77. M. B soutient faire l'objet d'agissements de harcèlement et de discrimination de la part de son nouveau supérieur hiérarchique arrivé le 4 janvier 2021.  
 79. Il ressort des pièces du dossier que le 11 janvier 2021, lors d'un entretien téléphonique de prise de contact avec son nouveau supérieur hiérarchique, M. B lui répond qu'il est accaparé par la rédaction de ses recours contentieux, n'a pas de temps à consacrer à son activité professionnelle mais qu'il le recontactera " si la flamme est ranimée ". Comme l'indique son supérieur hiérarchique au responsable d'unité départementale, la section de M. B, à l'exception de l'intérim décisionnel et du contrôle des entreprises de plus de 50 salariés, ne bénéficie plus d'aucun suivi au détriment des travailleurs et ne peut faire l'objet d'un intérim dès lors que M. B n'est ni en congés ni en arrêt maladie et que son poste n'est pas vacant. Le 10 mars 2021, M. B refuse l'entretien proposé par son supérieur hiérarchique pour faire le point sur son activité professionnelle au motif qu'il est placé depuis janvier 2020 sous l'autorité hiérarchique directe du responsable d'unité départementale. Le 12 avril 2021, il adresse au directeur régional une plainte à l'encontre de son supérieur hiérarchique. Il estime que les reproches faits par ce dernier - impossibilité de le rencontrer physiquement, difficultés à le joindre au téléphone et absence de retour sur l'activité de sa section - sont infondés. Il rappelle que le responsable d'unité de contrôle n'a pas autorité hiérarchique sur lui, qu'il n'a demandé qu'une seule fois à le rencontrer le 9 mars 2021, qu'il ne prouve pas les difficultés à le joindre, qu'il a tenté deux fois de le joindre durant sa journée de temps partiel alors qu'il est joignable le reste du temps et répond aux appels, et enfin que s'agissant de l'activité de sa section il a déjà informé son supérieur hiérarchique que le temps consacré à ses recours ainsi que son état de santé ne lui permettent que d'assurer le suivi de certains dossiers anciens mais pas de traiter les nouvelles demandes. Le 10 juin 2021, il refuse de participer à son entretien professionnel, dont le compte rendu constate une absence d'activité en 2020 à l'exception d'un courrier. Par courrier du 2 septembre, le responsable d'unité départementale rappelle à M. B, comme déjà indiqué par courriel en février 2021, que la décision de le placer provisoirement sous son autorité hiérarchique est caduque depuis le changement de responsable d'unité de contrôle. Il lui demande de rétablir une relation professionnelle avec son responsable d'unité de contrôle, qui doit le recevoir le 16 septembre pour faire un point sur son activité professionnelle. Le 14 septembre 2021, le supérieur hiérarchique de M. B l'informe des demandes du substitut du procureur de la République concernant deux procédures en cours, pour lesquelles il lui demande un point sur l'état d'avancement ainsi que de lui préciser la localisation physique des dossiers. Le même jour, M. B exerce son droit de retrait eu égard aux actes de harcèlement dont il s'estime victime de la part du responsable d'unité de contrôle et du responsable d'unité départementale. Le 21 septembre, son supérieur hiérarchique constate l'impossibilité de joindre M. B en raison de la saturation de sa messagerie téléphonique. Le 8 janvier 2022, M. B reçoit un rappel à l'ordre de l'adjoint au responsable d'unité départementale concernant les dossiers de procédure attendus par le substitut du procureur. Il lui demande de restituer les dossiers ou de préciser leur localisation, les investigations menées dans son bureau n'ayant pas été concluantes. Il lui reproche également son indisponibilité téléphonique, le fait de ne pas s'être conformé à la demande de reprise de contact avec le responsable d'unité de contrôle et son absence d'activité en 2020 et 2021. Il lui précise enfin que le fait de persister dans cette voie est susceptible d'entraîner une suspension de sa rémunération pour service non fait. Par courrier du 7 février 2022, M. B réfute, dans des termes particulièrement agressifs et irrespectueux, l'ensemble de ces éléments et accuse l'adjoint au responsable d'unité départementale de népotisme. 
 80. Dans ces conditions, il ressort des pièces du dossier que M. B, s'estimant victime d'un harcèlement prétendument reconnu par son administration à travers la reconnaissance de l'imputabilité au service de son accident sans que cette dernière n'en tire pour autant de conséquences, considère pouvoir légitimement consacrer son temps de travail à l'élaboration des recours et courriels relatifs à sa situation personnelle, sans poser de congés ni être arrêté pour motif médical. En outre, les différentes demandes de la hiérarchie de M. B formulées durant l'année 2021, en termes courtois et qui n'excèdent pas l'usage normal du pouvoir hiérarchique, reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant aux délais mis par l'administration pour répondre à ses demandes : 
 81. Il résulte de ce qui a été dit précédemment que la plainte de décembre 2016, la validation des absences de janvier et février 2017, le recours hiérarchique contre son compte rendu d'entretien d'évaluation professionnelle au titre de l'année 2016 et la plainte de décembre 2017 demandant l'engagement d'une enquête administrative ont fait l'objet de réponses rapides. Le délai de mise en place du télétravail préconisé par le médecin de prévention en 2018 est largement imputable au comportement de M. B. Le délai mis par la commission administrative paritaire pour émettre un avis sur son recours dirigé contre son compte rendu d'entretien d'évaluation professionnelle révisé, pour regrettable qu'il soit, est courant pour de telles procédures. Le délai mis par la commission d'enquête pour établir son rapport n'est pas abusif compte tenu de la complexité du dossier. Le délai mis par l'administration pour reconnaître l'imputabilité au service de son accident et le placer en congé pour invalidité temporaire imputable au service résulte du délai de près de sept mois mis par le médecin agréé, malgré les relances de l'administration, pour lui transmettre son rapport. Enfin, le délai de traitement de sa demande d'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sollicitée par une mention sur le registre de santé et sécurité au travail le 15 février 2018, résulte tout à la fois des différentes procédures déjà engagées par l'administration, susceptibles de faire doublon, et de la circonstance qu'il appartient aux membres du comité de se saisir d'une telle demande et de solliciter l'ouverture d'une enquête, ce qui ne ressort pas des pièces du dossier. Au surplus, il convient de relever que l'administration, qui n'y était pas tenue, a accepté de faire droit aux demandes de M. B tendant à ce que plusieurs entretiens devant se tenir avec son supérieur hiérarchique direct se tiennent finalement avec le responsable d'unité départementale, circonstance de nature à rallonger les délais de traitement des demandes du requérant. 
 82. Dans ces conditions, les délais mis par l'administration pour traiter les demandes de M. B reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination. 
 Quant au rapport d'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail : 
 83. Aux termes de l'article 6 du décret du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique, dans sa rédaction applicable au présent litige : " Une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité est organisée : / () 3° En cas d'accident de service grave ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ayant entraîné mort d'homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou ayant révélé l'existence d'un danger grave, même si les conséquences ont pu en être évitées ; / 4° En cas d'accident de service ou de travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel présentant un caractère répété à un même poste de travail ou à des postes de travail similaires ou dans une même fonction ou des fonctions similaires. / () ". Aux termes de l'article 53 du même décret : " Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède, dans le cadre de sa mission d'enquête en matière d'accidents du travail, d'accidents de service ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, à une enquête à l'occasion de chaque accident de service ou de chaque maladie professionnelle ou à caractère professionnel au sens des 3° et 4° de l'article 6. / Les enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant le président ou son représentant et au moins un représentant des organisations syndicales siégeant au comité. Le médecin du travail, l'assistant ou, le cas échéant, le conseiller de prévention ainsi que l'inspecteur santé et sécurité au travail peuvent participer à la délégation. / Le comité est informé des conclusions de chaque enquête et des suites qui leur sont données. ". 
 84. M. B se prévaut du rapport établi par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui conclut à ce que l'ensemble des faits signalés par M. B constituent des agissements de harcèlement moral ou des actes de discrimination. Toutefois, il résulte de ce rapport que la délégation d'enquête n'a pas entendu la hiérarchie de M. B, à l'exception du responsable d'unité départementale. De plus, si ce rapport relève des pratiques administratives susceptibles d'amélioration ainsi qu'une situation conflictuelle et une dégradation des conditions de travail et reprend à son compte le sentiment de violence, d'agression, de suspicion et d'acharnement personnel que M. B estime subir de la part de sa hiérarchie, la conclusion, exprimée dans des termes excessifs et péremptoires, selon laquelle l'ensemble des agissements dénoncés par M. B constituerait des actes de harcèlement ou de discrimination ne repose sur aucune analyse de la qualification juridique desdits agissements. Enfin, ces conclusions ne sont pas partagées par l'ensemble des membres de la délégation d'enquête, le représentant de l'administration se bornant, dans des termes prudents, à émettre des hypothèses selon lesquelles seuls le courriel à connotation religieuse, l'interrogation de la commission d'enquête administrative sur un éventuel comportement de M. B contraire au principe de laïcité, les reproches faits au requérant sur son activité au retour de son congé de maladie et les reproches faits au requérant sur le contenu d'un tract syndical pourraient constituer des indices d'une discrimination. Dans ces conditions, les conclusions dudit rapport ne suffisent pas à laisser supposer l'existence d'agissements de harcèlement moral ou de discriminations à l'encontre de M. B ni à établir que les agissements reprochés à  sa hiérarchie excèderaient l'usage normal du pouvoir hiérarchique et ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement ou de discrimination. 
 85. Au surplus, il ressort des pièces du dossier, notamment des nombreux courriels produits par M. B, que ce dernier, attaché à une certaine vision du métier de contrôleur du travail, tolère difficilement les remarques de sa hiérarchie sur son travail et sa manière de servir. Placé dans une posture d'opposition à ses deux responsables d'unité de contrôle successifs entre 2016 et 2021, il a régulièrement remis en question les instructions et les choix d'organisation du service du premier, lui demandant de se justifier, et a dénié toute autorité hiérarchique au second, plaçant le plus souvent l'ensemble des collègues de l'unité de contrôle en copie de ses messages, ce qui a contribué à perturber le fonctionnement du service et mis à mal le collectif de travail. Le ton des messages adressés à sa hiérarchie, d'abord ironique, est progressivement devenu irrespectueux avant d'évoluer vers le registre du comminatoire et de l'agressivité, voire parfois de la grossièreté. 
 86. Ainsi, si la dégradation de l'état de santé du requérant et l'existence d'un contexte de travail profondément conflictuel entre M. B et sa hiérarchie passée et actuelle est établi, il résulte en revanche de ce qui a été dit aux points 10 à 85 qu'à l'exception du courriel du 28 août 2017 lequel, pour regrettable qu'il soit, ne suffit pas à caractériser des agissements de harcèlement moral ou une discrimination, M. B n'apporte pas d'éléments susceptibles de laisser présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral ou qu'une mesure le concernant aurait été empreinte de discrimination, les faits reprochés à son administration étant fondés sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement ou de discrimination. Par suite, les moyens tirés de ce que la décision lui refusant le bénéfice de la protection fonctionnelle méconnaît l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 et est entachée d'erreur d'appréciation au motif qu'il est victime d'agissements de harcèlement et de discrimination doivent être écartés. 
 S'agissant du renversement de la charge de la preuve : 
 87. M. B soutient que l'administration a renversé la charge de la preuve en considérant qu'il ne produisait, à l'appui de sa demande de protection fonctionnelle, pas d'éléments de nature à démontrer l'existence d'agissements de harcèlement moral ou de discrimination. 
 88. Toutefois, il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement ou de discrimination de soumettre à son administration, de laquelle il sollicite l'octroi de la protection fonctionnelle, des éléments de fait suffisamment précis et concordants susceptibles de laisser présumer l'existence des agissements qu'il invoque. 
 89. En l'espèce, il ressort des termes du courrier du 16 mars 2021 communiquant à M. B les motifs du rejet implicite de sa demande que l'administration a considéré, après examen de sa demande et des pièces jointes, que ces éléments " ne permettent pas de conclure à l'existence de faits susceptibles de rentrer dans les prévisions des dispositions précitées ". Ce faisant, et contrairement à ce qui est allégué, l'administration n'a pas rejeté sa demande au motif que M. B ne démontrait pas l'existence d'agissements de harcèlement ou de discrimination invoqués mais au motif que les éléments produits n'étaient pas suffisamment précis et concordants pour permettre de conclure à l'existence de faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral ou de discrimination, et d'entrer ainsi dans le champ des actes ouvrant droit, en application de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983, au bénéfice de la protection fonctionnelle en qualité de victime. Par suite, le moyen doit être écarté. 
 S'agissant de la méconnaissance des articles 6 quinquies, 29 et 30 de la loi du 13 juillet 1983 : 
 90. D'une part, ainsi qu'il a été vu précédemment, il ne ressort pas des pièces du dossier que M. B aurait été victime d'agissements de harcèlement moral, de sorte que la décision lui refusant la protection fonctionnelle n'a pas méconnu l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983. 
 91. D'autre part, la décision en litige a été prise sur le fondement de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et non sur celui des articles 29 et 30 de la même loi, lesquels prévoient respectivement la sanction disciplinaire en cas de faute du fonctionnaire et la suspension en cas de suspicion de faute grave, de sorte que M. B ne peut utilement se prévaloir de leur méconnaissance. 
 S'agissant de la méconnaissance du principe d'égalité : 
 92. D'une part, il résulte des dispositions du IV de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 citées au point 5 que pour obtenir le bénéfice de la protection fonctionnelle, l'agent qui s'estime victime d'attaques au sens de ces dispositions doit démontrer l'existence de telles attaques ou, lorsque sont en cause des agissements de harcèlement moral ou de discrimination, apporter des éléments susceptibles de laisser présumer l'existence de tels agissements.  
 93. D'autre part, le principe d'égalité ne trouve pas à s'appliquer lorsque les agents sont placés dans des situations différentes. 
 94. En l'espèce, il résulte de ce qui a été dit au point 86 que M. B ne produit pas d'éléments susceptibles de laisser supposer qu'il est victime d'agissement de harcèlement moral ou de discrimination, de sorte qu'il ne remplit pas les conditions pour bénéficier de la protection fonctionnelle. A l'inverse, il ressort des pièces du dossier que la protection fonctionnelle a été accordée à son supérieur hiérarchique en raison des atteintes portées à son honneur, sa réputation et sa fonction par le tract diffusé par le syndicat CGT en mai 2018 lequel, s'il ne le nomme pas, met en cause de manière très virulente le responsable de l'unité de contrôle Lille-Est, de sorte que l'existence d'attaques au sens de l'article 11 à l'encontre du supérieur hiérarchique de M. B est établie. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance du principe d'égalité doit être écarté. 
 S'agissant de la discrimination syndicale et religieuse subie dans le cadre de l'enquête administrative :  
 95. Il résulte de ce qui a été dit aux points 50 et 62 que ni la mention erronée dans la version finale du rapport d'enquête du 29 février 2019 d'une responsabilité de M. B dans la diffusion du tract syndical de la CGT le 9 mai 2018, laquelle a été à juste titre supprimée dans le rapport complémentaire du 2 août 2019, ni la question posée par la commission d'enquête au supérieur hiérarchique de M. B quant à un possible comportement de ce dernier contraire au principe de laïcité, laquelle visait à établir si le courriel envoyé par son supérieur hiérarchique le 28 août 2017 pouvait constituer un agissement discriminatoire en réaction à un tel comportement, n'ont fondé une quelconque mesure concernant la situation individuelle de M. B. Par suite, le moyen tiré de ce que les conditions dans lesquelles a été conduite l'enquête administrative révèlent les discriminations religieuses et syndicales subies par M. B doit être écarté. 
 96. Il résulte de ce qui précède que les conclusions à fin d'annulation de la décision du 16 décembre 2020 rejetant la demande de protection fonctionnelle de M. B doivent être rejetées. 
 En ce qui concerne les conclusions indemnitaires : 
 97. D'une part, il résulte de ce qui a été dit précédemment que la décision rejetant la demande de protection fonctionnelle de M. B n'est entachée d'aucune illégalité fautive. 
 98. D'autre part, et en tout état de cause, M. B ne produit aucun élément de nature à justifier l'existence, la nature et le quantum des préjudices dont il demande réparation. 
 99. Par suite les conclusions indemnitaires doivent être rejetées. 
 100. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède, sans qu'il soit besoin de se prononcer sur les fins de non-recevoir soulevées par l'administration, que les conclusions à fin d'annulation et les conclusions indemnitaires doivent être rejetées ainsi que, par voie de conséquence, les conclusions à fin d'injonction et celles présentées sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Sur la requête n° 2103542 : 
 En ce qui concerne la légalité externe : 
 101. En premier lieu, lorsqu'un fonctionnaire a régulièrement reçu délégation de signature en cas d'absence ou d'empêchement de ses supérieurs hiérarchiques, l'acte administratif signé par lui et entrant dans le champ de la délégation qu'il a reçue ne peut être regardé comme entaché d'incompétence lorsqu'il ne ressort pas des pièces du dossier que ses supérieurs n'auraient pas été absents ou empêchés. Il appartient au requérant d'apporter la preuve que le délégant n'était ni absent ni empêché. 
 102. Il ressort des pièces du dossier que par arrêté du 5 novembre 2020, publié au journal officiel de la République française du 20 novembre 2020, le directeur des ressources humaines du ministère des solidarités et de la santé a donné délégation à la cheffe de la mission procédure précontentieuses, en cas d'absence ou d'empêchement du chef du département contentieux et précontentieux, pour signer, notamment, la décision attaquée. Et alors qu'il ne ressort pas des pièces du dossier que le chef du département contentieux et précontentieux n'aurait pas été absent ou empêché, M. B ne produit aucun élément de nature à établir le contraire. Par suite, le moyen tiré de l'incompétence de la signataire de la décision contestée doit être écarté. 
 103. En deuxième lieu, les vices propres dont serait, le cas échéant, entachée la décision qui a lié le contentieux sont sans incidence sur la solution du litige, de sorte que M. B ne peut utilement se prévaloir du défaut de motivation de la décision attaquée en tant qu'elle rejette sa demande indemnitaire préalable. De plus, la décision en litige, en tant qu'elle rejette la demande de reconnaissance du harcèlement moral et de la discrimination dont M. B se dit victime, fait référence au rapport d'enquête administrative dont M. B a reçu communication, à sa demande et à l'absence de faits nouveaux avérés, de sorte qu'elle est suffisamment motivée. Enfin, dès lors que le courrier d'excuses, le courrier de réhabilitation, la sanction à l'encontre de son supérieur hiérarchique, le retrait de la décision de changement d'affectation d'office, le retrait des comptes rendus d'entretien d'évaluation professionnelle et des primes allouées sur le fondement de ces comptes rendus ne sont demandés qu'en conséquence de la reconnaissance du harcèlement et de la discrimination, la mention " en conséquence je ne puis que rejeter votre recours " constitue une motivation suffisante du rejet de ces demandes. Par suite, le moyen tiré de l'insuffisance de motivation doit être écarté. 
 104. En troisième lieu, la circonstance que l'administration ait qualifié de recours hiérarchique la demande de M. B est sans incidence sur la légalité de la décision contestée. 
 105. En quatrième lieu, si les actes administratifs doivent être pris selon les formes et conformément aux procédures prévues par les lois et règlements, un vice affectant le déroulement d'une procédure administrative préalable, suivie à titre obligatoire ou facultatif, n'est de nature à entacher d'illégalité la décision prise que s'il ressort des pièces du dossier qu'il a été susceptible d'exercer, en l'espèce, une influence sur le sens de la décision prise ou qu'il a privé les intéressés d'une garantie. 
 106. Toutefois, il ne ressort pas des dispositions du point 3.2 de l'accord du 9 mai 2017, rappelées au point 57, que le rapport d'enquête administrative doive faire l'objet d'une publication ou d'une communication au comité technique. La communication n'est prévue qu'au directeur, autorité décisionnelle, à l'agent, aux membres de la commission d'enquête et aux personnes associées à l'enquête, ce qui a été fait en l'espèce. De plus, la circonstance que l'article 3 de la décision du 25 mai 2018 par laquelle la directrice régionale a désigné les membres de la commission d'enquête prévoit que le rapport sera discuté en comité technique ne constitue pas une procédure prévue par des dispositions à caractère réglementaire. Dans ces conditions, la non publication et la non communication en comité technique n'a pas méconnu la procédure instituée par l'accord du 9 mai 2017, et le défaut de discussion en comité technique n'a méconnu aucune procédure, de sorte que la décision contestée n'a pas été prise sur le fondement d'un rapport d'enquête irrégulièrement établi. Par suite, le moyen doit être écarté. 
 107. En cinquième lieu, contrairement à ce qui est allégué, l'administration n'a pas conféré une valeur décisionnelle au rapport d'enquête, lequel ne comporte que des préconisations, mais s'est en revanche fondée sur ce rapport pour prendre la décision attaquée. Par suite, le moyen tiré de l'erreur de droit pour avoir conféré au rapport d'enquête une valeur décisionnelle doit être écarté. 
 108. En sixième lieu, pour les mêmes motifs que ceux exposés aux points 7 à 9, le moyen tiré de ce que l'administration a entaché la décision contestée d'erreur de droit et d'erreur manifeste d'appréciation au motif que la reconnaissance de l'imputabilité au service de l'accident du 7 novembre 2019 et le placement en congé pour invalidité temporaire imputable au service au titre du même accident emportait reconnaissance du harcèlement au travail subi par M. B doit être écarté.  
 109. En septième lieu, pour les mêmes motifs que ceux exposés aux points 87 à 89, le moyen tiré de ce que l'administration a renversé la charge de la preuve en considérant que le requérant ne démontrait pas l'existence d'agissements de harcèlement moral ou de discrimination doit être écarté. 
 110. En huitième lieu, la circonstance que la décision attaquée qualifie la demande de M. B de recours hiérarchique et qu'elle mentionne une transmission par courriel alors que M. B l'a adressée à l'administration par courrier est sans incidence sur la légalité de la décision attaquée. Par suite, le moyen tiré de l'erreur de fait doit être écarté. 
 111. En neuvième et dernier lieu, il ne ressort pas des pièces du dossier que l'administration n'aurait pas procédé à un examen réel et sérieux de la situation personnelle de M. B avant de prendre la décision contestée. Ainsi qu'il a été dit aux points 84 et 86, les pièces produites par M. B et le rapport d'enquête établi par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne suffisent pas à laisser présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral ou de discriminations. Par suite, le moyen doit être écarté. 
 112. Il résulte de ce qui précède que les conclusions à fin d'annulation doivent être rejetées ainsi que, par voie de conséquence, les conclusions à fin d'astreinte et celles présentées sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 Sur la requête n° 2106165 : 
 113. En premier lieu, une décision implicite prise sur une demande adressée à l'autorité compétente est réputée avoir été prise par cette autorité. 
 114. Il ressort des pièces du dossier que la DREETS, qui a pris les trois précédents arrêtés autorisant M. B à exercer de plein droit ses fonctions à temps partiel, est l'autorité compétente pour se prononcer sur sa demande de reprise de l'exercice de ses fonctions à temps plein. Dès lors que M. B a adressé sa demande au service ressources humaines de l'unité départementale de la DREETS, la décision implicite de rejet contestée est réputée avoir été prise par le directeur régional de la DREETS. Par suite, le moyen tiré de l'incompétence de l'auteur de la décision attaquée doit être écarté. 
 115. En deuxième lieu, aux termes de l'article L. 212-1 du code des relations entre le public et l'administration : " Toute décision prise par une administration comporte la signature de son auteur ainsi que la mention, en caractères lisibles, du prénom, du nom et de la qualité de celui-ci. / () ". 
 116. M. B ne peut utilement se prévaloir, en présence d'une décision implicite de rejet, de ce que cette décision ne respecte pas les dispositions précitées de l'article L. 212-1 du code des relations entre le public et l'administration. Par suite, le moyen doit être écarté. 
 117. En troisième lieu, aux termes de l'article L. 232-4 du code des relations entre le public et l'administration : " Une décision implicite intervenue dans les cas où la décision explicite aurait dû être motivée n'est pas illégale du seul fait qu'elle n'est pas assortie de cette motivation. / Toutefois, à la demande de l'intéressé, formulée dans les délais du recours contentieux, les motifs de toute décision implicite de rejet devront lui être communiqués dans le mois suivant cette demande. Dans ce cas, le délai du recours contentieux contre ladite décision est prorogé jusqu'à l'expiration de deux mois suivant le jour où les motifs lui auront été communiqués. ". Il résulte de ces dispositions que l'obligation de communiquer les motifs d'une décision implicite de rejet ne s'applique que dans le cas où la décision initiale, si elle avait été explicite, aurait dû être motivée. 
 118. De plus, aux termes de l'article L. 211-2 du même code : " Les personnes physiques ou morales ont le droit d'être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. / A cet effet, doivent être motivées les décisions qui : / 1° Restreignent l'exercice des libertés publiques ou, de manière générale, constituent une mesure de police ; / 2° Infligent une sanction ; / 3° Subordonnent l'octroi d'une autorisation à des conditions restrictives ou imposent des sujétions ; / 4° Retirent ou abrogent une décision créatrice de droits ; / 5° Opposent une prescription, une forclusion ou une déchéance ; / 6° Refusent un avantage dont l'attribution constitue un droit pour les personnes qui remplissent les conditions légales pour l'obtenir ; / 7° Refusent une autorisation, sauf lorsque la communication des motifs pourrait être de nature à porter atteinte à l'un des secrets ou intérêts protégés par les dispositions du a au f du 2° de l'article L. 311-5 ; / 8° Rejettent un recours administratif dont la présentation est obligatoire préalablement à tout recours contentieux en application d'une disposition législative ou réglementaire. ". 
 119. Enfin, aux termes du troisième alinéa de l'article 37 bis de la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, dans sa rédaction alors en vigueur : " L'autorisation d'accomplir un service à temps partiel est également accordée de plein droit au fonctionnaire pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une maladie grave. ". Aux termes de l'article 38 de la même loi, dans sa rédaction alors en vigueur : " A l'issue de la période de travail à temps partiel, les fonctionnaires sont admis de plein droit à occuper à temps plein leur emploi ou, à défaut, un autre emploi conforme à leur statut. / () ". Aux termes de l'article 2 du décret du 20 juillet 1982 fixant les modalités d'application pour les fonctionnaires de l'ordonnance n° 82-296 du 31 mars 1982 relative à l'exercice des fonctions à temps partiel : " L'autorisation d'assurer un service à temps partiel est accordée pour des périodes comprises entre six mois et un an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de trois ans. A l'issue de cette période de trois ans, le renouvellement de l'autorisation de travail à temps partiel doit faire l'objet d'une demande et d'une décision expresses. / La réintégration à temps plein ou la modification des conditions d'exercice du temps partiel peut intervenir avant l'expiration de la période en cours, sur demande des intéressés présentée au moins deux mois avant la date souhaitée. Toutefois, la réintégration à temps plein peut intervenir sans délai en cas de motif grave, notamment en cas de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale. () ". 
 120. Il résulte de ces dispositions qu'à l'issue de la période pendant laquelle il a été autorisé à travailler à temps partiel, le fonctionnaire est réintégré de plein droit à temps plein sur son emploi ou, à défaut, sur un autre emploi correspondant à son grade. Toutefois, les dispositions précitées n'impliquent nullement la réintégration à temps complet de plein droit du fonctionnaire qui en fait la demande avant le terme échu d'une autorisation de travailler à temps partiel. 
 121. Il ressort des pièces du dossier que par arrêté du 13 janvier 2020, M. B a été autorisé de plein droit, à compter du 6 octobre 2019, à exercer ses fonctions à temps partiel pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction dans la limite d'une durée totale de trois ans. M. B a demandé à reprendre l'exercice de ses fonctions à temps plein à compter du 1er avril 2021, soit avant le terme échu de l'autorisation de travailler à temps partiel. Dès lors, l'administration n'était pas tenue de faire droit à sa demande, de sorte que la décision en litige ne constitue pas une décision qui refuse un avantage dont l'attribution constitue un droit pour les personnes qui remplissent les conditions légales pour l'obtenir. La décision en litige n'entre par ailleurs dans aucune des autres catégories de décision soumises à l'obligation formelle de motivation, de sorte que l'absence de réponse à la demande de communication de ses motifs est sans incidence sur sa légalité. Par suite, le moyen tiré de l'absence de motivation doit être écarté. 
 122. En quatrième lieu, aux termes de l'article 23 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans sa rédaction alors en vigueur : " Des conditions d'hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux fonctionnaires durant leur travail. ". Aux termes de l'article 2-1 du décret du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique : " Les chefs de service sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité. ". Les autorités administratives ont l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents. Il leur appartient à ce titre, sauf à commettre une faute de service, d'assurer la bonne exécution des dispositions législatives et réglementaires qui ont cet objet. 
 123. De plus, il résulte des dispositions citées au point 119 que l'administration peut refuser une autorisation de reprise anticipée de l'exercice des fonctions à temps plein en se fondant sur des considérations tirées de l'intérêt du service, sur lesquelles le juge administratif n'exerce qu'un contrôle restreint. 
 124. Il ressort des pièces du dossier que le médecin du travail a proposé, le 11 février 2020, l'aménagement de poste suivant : nécessités pour raisons de santé d'organiser du télétravail (2 jours par semaine). Cette préconisation ayant été faite pour une quotité travaillée de 80%, l'administration est fondée, eu égard aux dispositions de l'article 2-1 du décret du 28 mai 1982, à solliciter une actualisation de l'avis du médecin du travail avant de se prononcer sur la demande de M. B de reprendre ses fonctions à temps plein afin de s'assurer s'il y a lieu d'augmenter ou non le nombre de jours de télétravail hebdomadaire pour motif médical en cas de reprise à temps plein. De plus, l'unité de contrôle au sein de laquelle est affectée M. B est organisée en sections couvrant un périmètre géographique déterminé, dont les entreprises ont vocation à être contrôlées par l'agent de contrôle responsable de la section. Dans ces conditions, la reprise à temps plein d'un agent de contrôle est susceptible d'avoir pour conséquence une modification du périmètre des sections ainsi que de la charge de travail qui en découle pour les agents de contrôle de chaque section et, par voie de conséquence, d'avoir une incidence sur l'organisation du service. Dès lors, le fait de prévoir un entretien préalable de M. B avec son supérieur hiérarchique relève de considérations tirées de l'intérêt du service. La circonstance que l'entretien avec le médecin du travail et l'entretien avec le supérieur hiérarchique ne soient pas expressément prévus par les dispositions législatives ou réglementaires ne suffit pas, eu égard à ce qui vient d'être dit, à établir que l'obligation faite à M. B de se soumettre à un examen par le médecin du travail et de participer à un entretien avec son supérieur hiérarchique revient à lui imposer des conditions non prévues par les textes et, ce faisant, à entacher la décision contestée d'erreur de droit. Par suite, les moyens tirés, d'une part, de la méconnaissance de l'article 38 de la loi du 11 janvier 1984 et de l'article 2 du décret du 20 juillet 1982 et, d'autre part, de l'erreur de droit pour avoir soumis la demande de M. B à des conditions supplémentaires non prévues par les textes doivent être écartés. 
 125. En quatrième et dernier lieu, il résulte de ce qui a été dit au point précédent que la décision contestée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de discrimination. Par suite le moyen tiré de ce que la décision contestée serait entachée de discrimination en raison de son état de santé, de sa religion et de son activité syndicale doit être écarté. 
 126. Il résulte de ce qui précède que les conclusions à fin d'annulation doivent être rejetées ainsi que, par voie de conséquence, les conclusions à fin d'injonction et celles présentées sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 D E C I D E : 
 Article 1er : Les requêtes de M. B sont rejetées. 
 Article 2 : Le présent jugement sera notifié à M. A B et à la ministre du travail, de la santé et des solidarités. 
 Copie en sera adressée, pour information, à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France. 
 Délibéré après l'audience du 27 mars 2024, à laquelle siégeaient : 
 - Mme Féménia, présidente, 
 - M. Bourgau, premier conseiller, 
 - M. Horn, conseiller. 
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 18 avril 2024. 
 Le rapporteur, 
 Signé 
 T. BOURGAULa présidente, 
 Signé 
 J. FÉMÉNIA        
 La greffière, 
 Signé 
 S. DEREUMAUX 
 La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités, en ce qui la concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 Pour expédition conforme, 
 La greffière, 
 No 2103255 - 2103542 - 2106165