TA31 · 5ème Chambre — 17 décembre 2025

Vu les procédures suivantes : 
 
I. Par une requête, enregistrée le 31 mai 2023 sous le n° 2303088, M. L... G..., représenté par Me Assaraf-Dolques, doit être regardé comme demandant au tribunal : 
 
1°) à titre principal, d’annuler la décision du 10 octobre 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle 4 « Secteur Nord-Ouest Haute-Garonne Section 2 » de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Haute-Garonne a autorisé la société Ausy, à le licencier pour motif disciplinaire ; 
 
2°) d’annuler la décision implicite du 7 avril 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique contre la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire ; 
 
3°) d’enjoindre à l’inspecteur du travail de prendre une décision rejetant la demande d’autorisation de son licenciement dans un délai de huit jours à compter du jugement à intervenir au besoin sous astreinte et, à défaut, de lui enjoindre de réexaminer cette demande dans un délai de quinze jours à compter du jugement à intervenir sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard ; 
 
4°) à titre subsidiaire, d’ordonner, le cas échéant, avant-dire-droit, une expertise menée par un expert psychiatrique afin d’évaluer son état de santé et de dire s’il a présenté un trouble du comportement au cours de la soirée du 30 juin 2022 ; 
 
5°) de mettre à la charge de l’Etat les entiers dépens de l’instance et une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Il soutient que : 
 
S’agissant de la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail : 
- elle a été signée par une autorité incompétente, dès lors qu’il n’est pas établi que l’inspectrice signataire était territorialement compétente pour statuer sur la demande d’autorisation de licenciement présentée par la société Ausy, son employeur ; 
- elle est insuffisamment motivée ; 
- elle est entachée d’erreur d’appréciation dès lors que les faits reprochés retenus par l’inspectrice du travail pour autoriser le licenciement ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de ce que son employeur a manqué à son obligation envers lui en matière de santé et de sécurité au travail, de ce qu’il règne au sein du comité social et économique (CES) de la société Ausy un climat toxique, caractérisé par des propos injurieux et dénigrants récurrents à son égard ou dirigés contre d’autres élus, des tensions et de l’agressivité, et compte tenu de son ancienneté et de l’absence d’antécédent disciplinaire ; 
- elle est entachée d’erreur de droit et d’erreur d’appréciation dès lors que les faits reprochés sont vraisemblablement consécutifs à un état pathologique, à savoir un trouble du comportement ou psychique résultant des discriminations dont il a été victime de la part de son employeur et du harcèlement moral dont il a été victime de la part d’autres élus du CES, aggravé par le syndrome anxiodépressif sévère et l’ivresse pathologique dont il souffre ; 
- elle est entachée d’erreur de droit et d’erreur d’appréciation dès lors que les faits reprochés sont étroitement liés à l’exercice de ses mandats, compte tenu de ce qu’ils sont vraisemblablement consécutifs à un état pathologique, à savoir trouble du comportement ou psychique résultant des discriminations dont il a été victime de la part de son employeur et du harcèlement moral dont il a été victime de la part d’autres élus du CES ; 
- elle méconnaît les énonciations du guide relatif aux décisions administratives en matière de licenciement des salariés protégés élaboré par de la direction générale du travail de décembre 2021 ; 
- la société Ausy a méconnu le principe d’égalité de traitement des salariés ; 
- la société Ausy a méconnu le principe de non-discrimination des salariés en raison de leur activité syndicale et de leur état de santé prévu par l’article L. 1132-1 du code du travail. 
 
S’agissant de la décision implicite de rejet du 7 avril 2023 du ministre du travail : 
- elle est entachée d’un défaut de motivation. 
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 27 juillet 2023, la société par actions simplifiée (SAS) Ausy, devenue la société Randstad Digital, représentée par Me Van Deth, conclut au rejet de la requête et à qu’il soit mis à la charge de M. G... les entiers dépens de l’instance et une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Elle fait valoir que : 
- l’inspectrice du travail signataire de la décision du 10 octobre 2022 était territorialement compétente ; 
- cette décision est suffisamment motivée ; 
- la matérialité des faits reprochés est établie et ces faits fautifs présentent une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M. G... ; 
- ces faits n’ont pas pour origine un état pathologique, à savoir un trouble du comportement ou psychique ; 
- ces faits sont sans lien avec la condamnation de la société pour discriminations syndicales et harcèlement moral à raison d’ailleurs de faits survenus entre 2016 et 2018 ; 
- ces faits sont sans lien avec les mandats exercés par le requérant. 
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 22 mai 2024, le ministre du travail, de la santé et des solidarités conclut au rejet de la requête. 
 
Il fait valoir que : 
- les conclusions dirigées contre sa décision du 7 avril 2023 rejetant implicitement le recours hiérarchique du requérant contre la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire, doivent être regardées comme tendant à l’annulation de sa décision du 23 juin 2023 rejetant explicitement ce recours qui est la seule restant en litige puisqu’elle s’est substituée à sa décision implicite de rejet, et les moyens soulevés à l’encontre cette dernière sont en conséquence inopérants ; 
- sa décision du 23 juin 2023 ayant confirmé la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant le licenciement du requérant, les vices propres de sa décision du 23 juin 2023 sont sans incidence sur la légalité de la décision de l’inspectrice du travail et ne peuvent être invoqués pour en demander l’annulation, de sorte que de tels moyens sont inopérants ; 
- aucun des moyens soulevés par le requérant à l’encontre de la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant son licenciement pour motif disciplinaire, n’est fondé. 
 
Par une ordonnance du 30 septembre 2024, la clôture de l'instruction a été fixée au 4 novembre 2024 en application de l’article R. 613-1 du code de justice administrative. 
 
II. Par une requête, enregistrée le 11 août 2023 sous le n° 2304923, et un mémoire, enregistré le 31 octobre 2024, M. L... G..., représenté par Me Assaraf-Dolques, doit être regardé comme demandant au tribunal : 
 
1°) à titre principal, d’annuler la décision du 10 octobre 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle 4 « Secteur Nord-Ouest Haute-Garonne Section 2 » de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Haute-Garonne a autorisé la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire ; 
 
2°) d’annuler la décision du 23 juin 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique contre la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire, en confirmant cette décision ; 
 
3°) d’enjoindre à l’inspecteur du travail de prendre une décision rejetant la demande d’autorisation de son licenciement dans un délai de huit jours à compter du jugement à intervenir au besoin sous astreinte et, à défaut, de lui enjoindre de réexaminer cette demande dans un délai de quinze jours à compter du jugement à intervenir sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard ; 
 
4°) à titre subsidiaire, d’ordonner, le cas échéant, avant-dire-droit, une expertise menée par un expert psychiatrique afin d’évaluer son état de santé et de dire s’il a présenté un trouble du comportement au cours de la soirée du 30 juin 2022 ; 
 
5°) de mettre à la charge de la société Ausy les entiers dépens de l’instance et une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Il soutient, dans le dernier état de ses écritures, que : 
 
S’agissant de la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail : 
- elle a été signée par une autorité incompétente, dès lors qu’il n’est pas établi que l’inspectrice signataire était territorialement compétente pour statuer sur la demande d’autorisation de licenciement présentée par la société Ausy, son employeur ; 
 
S’agissant de la décision du 23 juin 2033 du ministre du travail : 
- elle est entachée d’erreur de fait, la matérialité des faits reprochés au titre des trois griefs retenus par le ministre du travail pour confirmer la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant son licenciement n’étant pas établie ; 
- elle est entachée d’erreur d’appréciation dès lors que les faits reprochés retenus par le ministre du travail pour autoriser le licenciement ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de ce que son employeur a manqué à son obligation envers lui en matière de santé et de sécurité au travail, de ce qu’il règne au sein du CES de la société Ausy un climat toxique, caractérisé par des propos injurieux et dénigrants récurrents à son égard ou dirigés contre d’autres élus, des tensions et de l’agressivité, et compte tenu de son ancienneté et de l’absence d’antécédent disciplinaire ; 
- elle est entachée d’erreur de droit et d’erreur d’appréciation dès lors les faits reprochés sont vraisemblablement consécutifs à un état pathologique, à savoir trouble du comportement ou psychique résultant des discriminations dont il a été victime de la part de son employeur et du harcèlement moral dont il a été victime de la part d’autres élus du CES, aggravé par le syndrome anxiodépressif sévère et l’ivresse pathologique dont il souffre ; 
- elle est entachée d’erreur de droit et d’erreur d’appréciation dès lors que les faits reprochés sont étroitement liés à l’exercice de ses mandats, compte tenu de ce qu’ils sont vraisemblablement consécutifs à un état pathologique, à savoir trouble du comportement ou psychique résultant des discriminations dont il a été victime de la part de son employeur et du harcèlement moral dont il a été victime de la part d’autres élus du CES ; 
- elle méconnaît les énonciations du guide relatif aux décisions administratives en matière de licenciement des salariés protégés élaboré par de la direction générale du travail de décembre 2021 ; 
- la société Ausy a méconnu le principe d’égalité de traitement des salariés ; 
- la société Ausy a méconnu le principe de non-discrimination des salariés en raison de leur activité syndicale et de leur état de santé prévu par l’article L. 1132-1 du code du travail. 
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 22 mai 2024, la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion conclut au rejet de la requête. 
 
Il fait valoir que : 
- les conclusions dirigées contre sa décision du 7 avril 2023 rejetant implicitement le recours hiérarchique du requérant contre la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire, doivent être regardées comme tendant à l’annulation de sa décision du 23 juin 2023 rejetant explicitement ce recours qui est la seule restant en litige puisqu’elle s’est substituée à sa décision implicite de rejet, et les moyens soulevés à l’encontre cette dernière sont en conséquence inopérants ; 
- sa décision du 23 juin 2023 ayant confirmé la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant le licenciement du requérant, les vices propres de sa décision du 23 juin 2023 sont sans incidence sur la légalité de la décision de l’inspectrice du travail et ne peuvent donc être invoqués pour en demander l’annulation, de sorte que de tels moyens sont inopérants ; 
- aucun des moyens soulevés par le requérant à l’encontre de la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant son licenciement pour motif disciplinaire, n’est fondé. 
 
La procédure a été communiquée à la société Ausy, devenue la société Randstad Digital, qui n’a pas produit d’observations. 
 
Par une ordonnance du 5 décembre 2024, la clôture de l'instruction a été fixée en dernier lieu au 23 décembre 2024 en application de l’article R. 613-1 du code de justice administrative. 
 
Vu : 
- l’ordonnance n° 2206761 du 29 avril 2024 du juge des référés du tribunal administratif de Toulouse ; 
- les autres pièces des dossiers. 
 
Vu : 
- le code du travail ; 
- le code de justice administrative. 
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique : 
- le rapport de M. Cyril Luc, premier conseiller, 
- les conclusions de Mme Stéphanie Douteaud, rapporteure publique, 
- et les observations de Me Assaraf-Dolques, représentant M. G..., de Me Van Deth, représentant la société Ausy devenue la société Randstad Digital. 
 
 
 
Considérant ce qui suit : 
 
M. G... a été recruté à compter du 26 août 2013 par la société par actions simplifiée (SAS) Ausy en qualité d’ingénieur par contrat à durée indéterminée conclu le 11 juillet 2013 et affecté à son établissement de Toulouse. Il a été élu membre titulaire du comité social et économique (CSE) en dernier lieu le 21 octobre 2019 et il est en outre investi des mandats de représentant de proximité de l’établissement toulousain depuis le mois de novembre 2019, de membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCTR) Sud-Ouest depuis le mois de novembre 2019, de délégué syndical CFTC depuis le 21 avril 2022 et de conseiller du salarié CFTC pour la Haute-Garonne depuis le 19 septembre 2022. Par lettre du 8 juillet 2022 réceptionnée le 11 juillet 2022, M. G... a été convoqué à un entretien préalable de licenciement qui s’est déroulé le 21 juillet 2022. Le CSE, réuni les 27 et 28 juillet 2022, a émis un avis défavorable à son licenciement. Par lettre du 9 août 2022, la société Ausy a sollicité, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de licencier M. G... pour faute grave à raison d’agissements commis lors de la soirée du 30 juin 2022 réunissant managers et salariés. Par décision du 10 octobre 2022, l’inspectrice du travail a fait droit à sa demande et autorisé son licenciement. Par courrier du 5 décembre 2022 réceptionné le 7 décembre 2022, M. G... a formé contre cette décision un recours hiérarchique auprès du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion. Son recours a été implicitement rejeté par décision du 7 avril 2023. Puis, par décision du 23 juin 2023, le ministre a rejeté son recours hiérarchique contre la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire, en confirmant cette décision. Par ordonnance n° 2206761 du 29 avril 2024, le juge des référés du tribunal administratif de Toulouse a rejeté son recours tendant à ce que soit ordonnée la réalisation d’une expertise médicale afin d’évaluer son état général physique et psychiatrique et de dire s’il a présenté un trouble du comportement durant la soirée du 30 juin 2022, et le cas échéant d’en déterminer les causes. Par sa requête n° 2303088, M. G... demande au tribunal d’annuler la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire et celle de la décision implicite du 7 avril 2023 du ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion rejetant son recours hiérarchique contre la décision de l’inspectrice du travail. Par sa requête n° 2304923, il demande l’annulation de la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail et de la décision du 23 juin 2023 par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique contre la décision de l’inspectrice du travail, en confirmant cette décision.  
Sur la jonction : 
Les requêtes enregistrées sous les n° 2303088 et n° 2304923 sont relatives à des décisions prises à la suite de la demande d’autorisation de la société Ausy, devenue la société Randstad Digital, de licencier le même salarié et ont fait l’objet d’une instruction commune. Par suite, il y a lieu de les joindre pour statuer par un seul jugement. 
Sur l’étendue du litige : 
Aux termes de l’article R. 2422-1 du code du travail, « Le ministre chargé du travail peut annuler ou réformer la décision de l'inspecteur du travail sur le recours de l'employeur, du salarié ou du syndicat que ce salarié représente ou auquel il a donné mandat à cet effet. / Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur. / Le silence gardé pendant plus de quatre mois sur ce recours vaut décision de rejet. » 
Si le silence gardé par l'administration sur un recours gracieux ou hiérarchique fait naître une décision implicite de rejet qui peut être déférée au juge de l'excès de pouvoir, une décision explicite de rejet intervenue postérieurement se substitue à la première décision. Il en résulte que des conclusions à fin d'annulation de cette première décision doivent être regardées comme dirigées contre la seconde. 
Lorsqu'un requérant conteste, dans les délais de recours, une décision implicite de rejet et une décision expresse de rejet intervenue postérieurement, ses conclusions doivent être regardées comme dirigées uniquement contre la seconde décision, qui s'est substituée à la première. En matière d'autorisations administratives de licenciement des salariés protégés, les décisions prises sur recours hiérarchique par le ministre ne se substituent pas aux décisions de l’inspecteur du travail, dès lors que ce recours ne présente pas un caractère obligatoire. Ainsi, la demande d'un salarié protégé tendant à l’annulation de la décision du ministre rejetant son recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail autorisant son licenciement doit être regardée comme tendant également à l’annulation de cette dernière décision. 
Il résulte des principes exposés ci-dessus que les conclusions de la requête de M. G... tendant à l’annulation de la décision implicite du 7 avril 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique contre la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire en confirmant cette décision, doivent être regardées comme dirigées contre la décision explicite du 23 juin 2023 par laquelle le ministre a rejeté son recours hiérarchique contre la décision de l’inspectrice du travail en confirmant cette décision. 
Il s’ensuit que seules restent en litige les conclusions sollicitant l’annulation de la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à licencier M. G... pour motif disciplinaire et celles sollicitant l’annulation de la décision explicite du 23 juin 2023 du ministre du travail, de la santé et des solidarités rejetant le recours hiérarchique de M. G... dirigé contre la décision de l’inspectrice du travail en confirmant cette décision. 
Sur les conclusions à fin d’annulation : 
En ce qui concerne la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail : 
Quant à la légalité externe de la décision attaquée : 
En premier lieu, aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail, « La demande d'autorisation de licenciement (…) est adressée à l'inspecteur du travail. / (…). » Aux termes de L. 2421-3 de ce code, « (…). / La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé. Si la demande d'autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l'établissement s'entend comme le lieu de travail principal du salarié. / (…). ». Aux termes de l’article R. 2421-1 de ce code, « La demande d'autorisation de licenciement (…) est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans les conditions définies à l'article L. 2421-3. / (…). » Aux termes de l’article R. 2421-9 de ce code, « La demande d'autorisation de licenciement (…) est adressée à l'inspecteur du travail dans les conditions définies à l'article L. 2421-3. / (…). » Aux termes de l’article R. 8122-3 de ce code, « Sans préjudice des dispositions de l'article R. 8121‑15, les inspecteurs (…) du travail exercent leur mission : / 1° Soit dans une unité de contrôle départementale ou infra-départementale ; / (…). » Aux termes de l’article R. 8122-4 de ce code, «  (…). / Les unités de contrôle de niveau infra-départemental (…) rattachées à une unité départementale (…) sont composées de sections, dans lesquelles un inspecteur (…) du travail exerce ses compétences. / (…). » 
La demande d’autorisation de licenciement adressée par la société Ausy invoquait une faute grave de M. G... susceptible de justifier un licenciement pour motif disciplinaire et reposait par conséquent sur un motif personnel. Il ressort des pièces du dossier que le lieu de travail de M. G... était situé 4 rue du professeur D... F... à Toulouse (Haute-Garonne) relevant du secteur territorial correspondant à l’IRIS 5902 « Aérospatiale ». Dans ces conditions, en application de la décision n° 2021-31-02 du 28 juillet 2021 du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de la région Occitanie relative à la localisation et à la délimitation des unités de contrôle et des sections d’inspection du travail de l’unité départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Haute-Garonne, régulièrement publiée au recueil des actes administratifs n° 31-2021-194 du 31 juillet 2021, l’inspecteur du travail compétent était celui qui était affecté à la section 2 de l’unité de contrôle départementale n° 4 de l’unité départementale de la Haute-Garonne. Par décision n° 2022-31-1-09 du 30 septembre 2022 du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de la région Occitanie portant affectation des agents de contrôle dans les unités de contrôle de l’unité départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Haute-Garonne, régulièrement publiée au recueil des actes administratifs n° 31-2022-328 du 4 octobre 2022, Mme I... A..., inspectrice du travail, a été affectée à la section la section 2 de l’unité de contrôle départementale n° 4. Par suite, le requérant n’est pas fondé à soutenir que la décision attaquée a été signée par une autorité incompétente. 
En second lieu, aux termes des articles R. 2421-5 et R. 2421-12 du code du travail, « la décision de l’inspecteur du travail est motivée ». Lorsque l’employeur sollicite de l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé, il lui appartient de faire état avec précision, dans sa demande, des raisons justifiant, selon lui, ce licenciement. 
La décision de l’inspectrice du travail du 10 octobre 2022 comporte le visa des textes dont elle fait application et expose les raisons pour lesquelles elle estime que les faits imputables à M. G... constituent une faute et revêtent une gravité suffisante pour autoriser son licenciement en précisant les éléments sur lesquels elle fonde sa décision. Ces considérations de droit et de fait, qui portent sur l’ensemble des éléments soumis à l’appréciation de l’inspectrice du travail, sont suffisamment précises pour permettre au salarié de comprendre les motifs dont il a été tenu compte. Par suite, et alors que l’inspectrice n’était tenue de préciser que les éléments qui fondent sa décision, le moyen tiré de l’insuffisance de motivation, qui ne se confond pas avec le bien-fondé des motifs, doit être écarté comme manquant en fait. 
Quant à la légalité interne de la décision attaquée : 
En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui‑ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat. 
Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail que, lorsqu’un doute subsiste au terme de l’instruction diligentée par le juge de l’excès de pouvoir sur l’exactitude matérielle des faits à la base des griefs formulés par l’employeur contre le salarié protégé, ce doute profite au salarié. 
Lorsqu'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par un comportement jugé fautif, elle ne peut être légalement accordée si les faits reprochés sont la conséquence d'un état pathologique ou d'un handicap de l'intéressé. 
 
S’agissant de la matérialité des faits, leur caractère fautif et leur gravité : 
15. Pour autoriser la société Ausy à licencier M. G... pour motif disciplinaire l’inspectrice du travail s’est fondée sur les actes et propos injurieux, commis et adoptés par M. G... lors de la soirée professionnelle du 30 juin 2022 organisée par l’employeur réunissant managers et salariés dans un espace privatisé de l’établissement toulousain « La voile blanche », tenant à des doigts d’honneur adressés à deux cadres dirigeants membres du comité exécutif et à une insulte adressée à l’une de ses collègues. 
 
En premier lieu, si M. G... conteste la matérialité des griefs qui lui sont imputés, dont il déclare n’avoir aucun souvenir, il ressort, d’une part, du compte-rendu de la séance du CSE que l’intéressé a admis avoir fait des doigts d’honneur et, d’autre part, de l’audition diligentée par l’inspectrice du travail dans le cadre de la réalisation du rapport de contre-enquête du 23 mai 2023, qu’il a reconnu avoir insulté l’une des salariés présente. Ces faits sont par ailleurs corroborés par les témoignages circonstanciés établis par M. H... et Mme C..., témoins directs des agissements commis le 30 juin 2022, ainsi que par le rapport de contre-enquête remis au ministre du travail. Enfin, la circonstance qu’un autre salarié protégé de la société a fait l’objet au mois d’avril 2023 d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, qui a été finalement rejetée par l’inspecteur du travail, à raison d’agissements commis au cours d’une soirée professionnelle et correspondant selon le requérant à la mise en œuvre par l’employeur dans des circonstances similaires d’un même scenario que celui ayant conduit à solliciter son propre licenciement, ne peut être utilement invoquée pour contester la matérialité des faits qui lui sont reprochés. Le moyen tiré de l’inexactitude matérielle des faits doit ainsi être écarté. 
En deuxième lieu, M. G... soutient que les agissements qui lui sont reprochés sont vraisemblablement consécutifs à un état pathologique, à savoir un trouble du comportement ou psychique résultant des discriminations dont il a été victime de la part de son employeur ainsi que du harcèlement moral dont il a été victime de la part d’autres élus du CSE, aggravé par le syndrome anxiodépressif sévère et l’ivresse pathologique dont il souffre, de sorte qu’ils ne peuvent légalement justifier son licenciement.  
Il ressort des pièces du dossier, en particulier de la lettre du 5 septembre 2022 du docteur K..., psychiatre, de l’attestation du 16 septembre 2022 du docteur J..., psychologue clinicienne et psychothérapeute, et de la lettre du 20 octobre 2022 du docteur E..., neurologue à la clinique Pasteur, que le requérant présentait antérieurement aux agissements en cause un état pathologique caractérisé par des troubles anxiodépressifs et une alcoolisation chronique récente. Toutefois, il ressort des mêmes document médicaux, ainsi que de la lettre d’adressage du 22 juillet 2022 établie par le docteur B..., médecin à la maison de santé pluriprofessionnelle de la Cartoucherie, et des comptes-rendus d’IRM et d’électroencéphalogramme des 19 septembre 2022 et 2 novembre 2022, que si M. G..., qui ne bénéficiait à l’époque des faits litigieux d’aucun traitement médicamenteux ni d’aucun suivi médical, déclare avoir consommé de l’alcool au cours de la soirée, ces pièces n’établissent aucun rapport entre les faits qui lui sont reprochés et son état de santé. Par ailleurs aucun élément déclencheur de l’amnésie de l’intéressé quant aux faits qui se sont produits n’a pu être identifié, les résultats de l’électroencéphalogramme et de l’IRM étant normaux. Dans ces conditions, ces éléments sont insuffisants pour permettre d’établir ou de supposer, que son licenciement pour motif disciplinaire serait fondé sur des faits qui sont la conséquence de son état pathologique ou consécutifs à son état de santé.  
En troisième et dernier lieu, compte tenu de leur nature, les faits reprochés à M. G..., consistant en des actes et propos injurieux lors de la soirée professionnelle du 30 juin 2022 à l’égard respectivement de deux cadres dirigeants membres du comité exécutif de la société et d’une collègue, présentent un caractère fautif et une gravité suffisante pour justifier son licenciement. 
S’agissant du lien avec l’exercice des mandats : 
Ainsi qu’il a été dit au point 12, le licenciement d’un salarié protégé ne peut être autorisé s’il est en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. A ce titre, les articles R. 2421‑7 et R. 2421-16 du code du travail prévoit que, saisis d’une demande d’autorisation de licencier un salarié protégé, « l'inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé. ». Il appartient ainsi à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre du travail, d’opérer un tel contrôle au regard des circonstances de fait et de droit prévalant à la date de leur décision, y compris lorsqu’ils se prononcent à nouveau sur une demande d’autorisation après l’annulation d’une première décision refusant d’y faire droit. 
M. G... soutient que la demande d’autorisation de licenciement sollicitée par la société Ausy est en rapport avec les mandats dont il est investi et son appartenance syndicale, en ce que les faits reprochés sont la conséquence d’un état pathologique, à savoir trouble du comportement ou psychique, causé, d’une part, par les discriminations syndicales et par le harcèlement moral dont il est victime de la part de son employeur, invoquant notamment que son employeur a été condamné par un arrêt de la cour d’appel de Toulouse du 18 novembre 2022 à lui verser une indemnité de 15 000 euros pour discrimination syndicale et de 5 000 euros pour harcèlement moral ainsi que l’absence de missions proposées hormis quelques missions ponctuelles et le refus de postes en interne, et, d’autre part, par le harcèlement moral dont il a été victime de la part d’autres élus du CSE, consistant en des propos injurieux, humiliants et dénigrants réguliers. Toutefois, les faits dont se prévaut M. G..., survenus entre les années 2016 et 2018, sont relativement anciens et les griefs fondant la demande d’autorisation de licenciement portent sur le comportement adopté par le requérant lors de la soirée professionnelle du 30 juin 2022, étrangers à l’exercice des mandats détenus par l’intéressé. En outre, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, il ne ressort pas des pièces du dossier que les faits retenus par l’inspectrice du travail pour justifier l’autorisation de licenciement litigieuse seraient la conséquence de son état pathologique. Par suite, nonobstant l’existence de tensions dans les rapports de M. G... avec son employeur et certains élus du CSE, ce moyen ne peut qu’être écarté. 
S’agissant de la méconnaissance du principe de non-discrimination 
Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, « (…) aucun salarié ne peut être (…), licencié (…) en raison (…) de ses activités syndicales (…) en raison de son état de santé (…). »  
D’une part, ainsi qu’il a déjà été dit, il ne ressort pas des pièces du dossier que les faits reprochés à M. G... retenus par l’inspectrice du travail pour justifier l’autorisation de licenciement litigieuse pour motif disciplinaire, seraient en rapport avec son état de santé.  
D’autre part, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, il ne ressort pas des pièces du dossier que les faits reprochés à M. G... retenus par l’inspectrice du travail pour justifier l’autorisation de licenciement litigieuse, seraient en rapport avec les fonctions représentatives qu’il exerce ou avec son appartenance syndicale.  
Il résulte de ce qui précède que les moyens tirés de de la méconnaissance de l’article L.1132-1 du code du travail doivent être écartés 
S’agissant de la méconnaissance du principe d’égalité de traitement des salariés 
M. G... soutient qu’en le licenciant pour faute grave à raison des faits qui lui sont reprochés alors qu’à l’occasion de la réunion du CES des 27 et 28 juillet 2022, un membre suppléant du syndicat CFE-CGC qui l’a insulté n’a fait l’objet que d’un avertissement de la part de la présidente du comité et que la représentante de son employeur n’est pas intervenue, la société Ausy a méconnu le principe d’égalité de traitement des salariés. Toutefois, la circonstance à la supposer établie que son employeur n’aurait pris aucune mesure, notamment disciplinaire, à l’encontre de cet autre élu du CES, est sans incidence sur la légalité de la décision attaquée et, au surplus, n’est pas de nature à caractériser une méconnaissance du principe d’égalité de traitement des salariés.  
S’agissant de la méconnaissance du guide relatif aux décisions administratives en matière de licenciement des salariés protégés élaboré par de la direction générale du travail de décembre 2021 : 
 M. G... ne peut utilement invoquer la méconnaissance des énonciations du guide relatif aux décisions administratives en matière de licenciement des salariés protégés élaboré par de la direction générale du travail de décembre 2021, dépourvu de caractère réglementaire.  
Il s’ensuit que, en l’absence de doute susceptible de profiter au salarié, l’inspectrice du travail a pu, sans erreur de fait, ni erreur de droit ou erreur d’appréciation, considérer que les faits reprochés à M. G... consistant en des actes et propos injurieux lors de la soirée professionnelle du 30 juin 2022 à l’égard de deux cadres dirigeants membres du comité exécutif et d’une collègue, étaient établis et constituaient, à eux-seuls, un manquement à une obligation essentielle de son contrat de travail présentant un caractère suffisant de gravité pour justifier son licenciement. Par suite, ces moyens ne peuvent qu’être écartés. 
Il résulte de ce qui précède que, sans qu’il soit besoin d’ordonner la mesure d’expertise sollicitée, M. G... n’est pas fondé à demander l’annulation la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire. 
En ce qui concerne la décision du 23 juin 2023 du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion : 
Lorsqu'il est saisi d'un recours hiérarchique contre une décision d'un inspecteur du travail statuant sur une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, le ministre compétent doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l'annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d'autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision. Par ailleurs, le ministre ne peut annuler cette décision que si elle est entachée d'illégalité externe ou si aucun des motifs retenus par l'inspecteur du travail n'est fondé. 
Lorsque le ministre rejette le recours hiérarchique qui lui est présenté contre la décision de l’inspecteur du travail statuant sur la demande d’autorisation de licenciement formée par l’employeur, sa décision ne se substitue pas à celle de l’inspecteur. Il appartient au juge administratif, statuant sur un recours dirigé contre ces deux décisions, d’annuler, le cas échéant, celle du ministre par voie de conséquence de l’annulation de celle de l’inspecteur du travail. Des moyens critiquant les vices propres dont serait entachée la décision du ministre ne peuvent être utilement invoqués, au soutien des conclusions dirigées contre cette décision. 
Pour confirmer la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à licencier M. G... pour motif disciplinaire, le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a estimé, à l’instar de l’inspectrice du travail, que les faits qui lui étaient reprochés consistant en des actes et propos injurieux à l’égard respectivement de deux cadres dirigeants membres du comité exécutif de la société et d’une collègue commis lors de la soirée professionnelle du 30 juin 2022 réunissant managers et salariés organisée dans un espace privatisé de l’établissement toulousain « La voile blanche », étaient établis et constituaient, à eux-seuls, une faute présentant un caractère de gravité suffisant pour justifier son licenciement. En outre, il a considéré que les faits qui lui étaient reprochés consistant en des actes d’agression et de harcèlement sexuel à l’égard de deux collègues commis à l’occasion de la seconde partie de la soirée du 30 juin 2022 dans un nouvel espace de cet établissement partagé avec les autres clients, étaient établis, comme l’inspectrice du travail, et que ces faits, qui étaient, contrairement à ce qu’a considéré cette dernière, rattachables à la vie professionnelle ou de l’entreprise car n’étant pas étrangers à sa relation de travail, constituaient chacun une faute présentant un caractère de gravité suffisant pour justifier son licenciement. Il a enfin estimé que ces trois griefs revêtaient, respectivement ou pris dans leur ensemble, un caractère de gravité suffisant pour justifier son licenciement, nonobstant l’état pathologique invoqué par le salarié et bien qu’il justifiait d’une ancienneté de neuf ans dans la société et n’avait aucun antécédent disciplinaire.  
En premier lieu, s’agissant des faits imputés à M. G... consistant en des actes et propos injurieux à l’égard respectivement de deux cadres dirigeants membres du comité exécutif de la société et d’une collègue commis lors de la soirée professionnelle du 30 juin 2022, le ministre a pu, pour les mêmes motifs que ceux exposés ci-dessus, considérer que ces faits étaient établis et constituaient, à eux-seuls, un manquement fautif à une obligation essentielle de son contrat de travail suffisamment grave pour justifier son licenciement.  
En second lieu, s’agissant des faits imputés à M. G... consistant en des actes d’agression et de harcèlement sexuel à l’égard de deux collègues commis à l’occasion de la seconde partie de la soirée du 30 juin 2022, dont le rattachement à la relation de travail ou la vie professionnelle n’est pas contesté, il ressort des pièces du dossier, en particulier des témoignages circonstanciés émanant de deux salariés de la société et du rapport de contre-enquête remis au ministre du travail, qu’au cours de cette seconde partie de soirée, le requérant, en réaction au refus opposé à sa demande de danser avec lui, a tenu à l’une de ses collègues des propos l’invitant à exhiber sa poitrine et à monter sur le podium. Il lui a ensuite tiré le tee-shirt au niveau du buste en lui faisant remarquer que son vêtement était, selon lui, conçu de manière à être facilement retiré. Par ailleurs, il a défait l’un des boutons de la chemise d’un autre collègue et a accompagné ce geste d’un contact inapproprié sur la fesse droite de celui-ci. 
Aucun des éléments dont se prévaut M. G... ne permet de contester sérieusement la matérialité des faits qui lui sont reprochés, dont il déclare n’avoir aucun souvenir, en particulier la circonstance qu’un autre salarié protégé de la société a fait l’objet en avril 2023 d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, qui a été finalement rejetée par l’inspecteur du travail, à raison d’agissements commis au cours d’une soirée professionnelle et correspondant selon lui à la mise en œuvre par l’employeur dans des circonstances similaires d’un même scenario que celui ayant conduit à solliciter son propre licenciement. Dans ces conditions, les faits en cause doivent être regardés comme établis. 
Le ministre a pu, pour les mêmes motifs qu’exposés ci-dessus, considérer que les faits reprochés à M. G..., consistant en des agissements et propos de nature à caractériser des actes d’agression et de harcèlement sexuel, n’étaient pas la conséquence de son état pathologique et ni en rapport avec les fonctions représentatives qu’il exerce ou son appartenance syndicale.  
Il s’ensuit que, en l’absence de doute susceptible de profiter au salarié, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a pu, sans erreur de fait, ni erreur de droit ou erreur d’appréciation, considérer que les faits reprochés à M. G... consistant en des actes et propos injurieux à l’égard de deux cadres dirigeants membres du comité exécutif et de collègues ainsi que des agissements et propos de nature à caractériser des actes d’agression et de harcèlement sexuel à l’égard de deux collègues commis lors de la soirée du 30 juin 2022, étaient établis et constituaient, respectivement ou pris dans leur ensemble, un manquement à une obligation essentielle de son contrat de travail présentant un caractère suffisant de gravité pour justifier son licenciement pour motif disciplinaire. Par suite, ces moyens ne peuvent qu’être écartés. 
En troisième et dernier lieu, pour les mêmes motifs que ceux exposés ci-dessus, les moyens tirés de la méconnaissance des énonciations du guide en matière de licenciement des salariés protégés élaboré par de la direction générale du travail de décembre 2021, de la méconnaissance par la société du principe de non-discrimination des salariés en raison de leur activité syndicale et de leur état de santé prévu par l’article L. 1132-1 du code du travail et de la méconnaissance par la société Ausy du principe d’égalité de traitement des salariés, ne peuvent qu’être écartés. 
Il résulte de ce qui précède que, sans qu’il soit besoin d’ordonner la mesure d’expertise médicale sollicitée, M. G... n’est pas fondé à demander l’annulation la décision du 23 juin 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique contre la décision du 10 octobre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Ausy à le licencier pour motif disciplinaire, en confirmant cette décision. 
Sur les conclusions à fin d’injonction sous astreinte : 
Le présent jugement, qui rejette les conclusions à fin d’annulation présentées par M. G... dans ses requêtes n° 2303088 et n° 2304923, n’appelle aucune mesure d’exécution. Il s’ensuit que les conclusions à fin d’injonction sous astreinte desdites requêtes ne peuvent qu’être rejetées. 
Sur les frais liés au litige : 
En premier lieu, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat et de la société Ausy, devenue la société Randstad Digital, qui ne sont pas les parties perdantes dans la présente instance, la somme demandée par M. G... au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. En outre, il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions présentées par la société Ausy en application de ces mêmes dispositions. 
En second lieu, aucun dépens n’ayant été exposé dans la présente instance, les conclusions présentées respectivement par M. G... et la société Ausy, devenue la société Randstad Digital, sur le fondement de l’article R. 761-1 du code de justice administrative doivent être rejetées. 
 
D E C I D E : 
 
 
Article 1er : Les requêtes de M. G... sont rejetées. 
Article 2 : Les conclusions présentées par la société Ausy, devenue la société Randstad Digital, en application des dispositions des articles L. 761-1 et R. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. 
Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. L... G..., à la société Randstad Digital et au ministre du travail et des solidarités. 
 
Délibéré après l’audience du 2 décembre 2025 à laquelle siégeaient : 
 
Mme Arquié, présidente, 
M. Luc, premier conseiller, 
Mme Mérard, première conseillère. 
 
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 17 décembre 2025 
 
 
 
Le rapporteur, 
 
 
 
 
Cyril Luc 
 
La présidente, 
 
 
 
Céline Arquié 
 
 
La greffière, 
 
 
 
Stella Baltimore 
 
 
La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision. 
 
 
 
Pour expédition conforme ; 
La greffière en chef,