En cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il

Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations

qui mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile

a décidé de remplacer les FOKKER 100 par de nouveaux avions CRJ 1000 (avions de capacité supérieure à 85 passagers).

, - d'un salaire mensuel supérieur, - de primes annuelles supérieures.

au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Elle précise qu'elle ne réalisait que de manière exceptionnelle des tâches d'exécution pour remplacer de manière ponctuelle un salarié absent.

La société fait valoir que la salariée est devenue cadre à compter du 1er avril 2016 et qu'elle remplit les critères de cadre de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance

L'employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable

Durant toute cette période, la salariée a été dispensée de tout service tout en continuant à être rémunérée.

En effet, pour qu'un contrat soit qualifié de contrat de travail, il est nécessaire que le salarié accepte de fournir une prestation de travail au profit d'une autre personne en se plaçant dans un état

Il comporte notamment : 1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L. 1251-43 ; 2° La qualification professionnelle du salarié ; 3° Les modalités

Soutenant que son inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral commis principalement par sa supérieure hiérarchique, Mme [C] [Z], la salariée a, par requête reçue le 2 octobre 2019, saisi le conseil

ainsi qu'en atteste le fait qu'il n'a pas mis en oeuvre de procédure de licenciement pour absence prolongée et nécessité de procéder au remplacement définitif, - que la salariée, qui a la charge de la

[U], présent dans l'entreprise depuis sa création avait toutes les compétences et connaissances nécessaires pour remplacer son supérieur en tant que chef de quai.

La salariée reproche à l'employeur son remplacement définitif annoncé tous les salariés pendant son arrêt maladie, son absence officielle de l'organigramme en juin 2020 et son remplacement définitif.

Il affirme que la salariée n'apporte aucun élément susceptible de laisser supposer une discrimination à raison de son sexe et fait remarquer que depuis 2014 les supérieurs hiérarchiques de la salariée

très inférieure au sien, ceux de cadres supérieurs exigeant au contraire des compétences qu'il n'avait pas.

Il recherche les dysfonctionnements et les analyse pour, soit les éliminer dans la limite de ses compétences, soit les signaler à son supérieur hiérarchique.

Le 01 juillet 2001, la salariée était nommée au poste de gestionnaire des contrats internationaux à la direction du Marketing et Sales.