Sur sa productivité, les chiffres mentionnés par l'employeur ne sont pas contestés par la salariée, et sont effectivement à la baisse, outre qu'ils sont inférieurs à ceux réalisés par d'autres collègues

la salariée.

motif général, sans examiner les éléments de fait produits par le salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L122-49 du Code du travail et 1134 du Code civil.

à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein ; qu'il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire

X... avoir une attitude incorrecte envers Mlle A... pendant ses heures de travail » ; qu'en retenant que le comportement irrespectueux de M.

Votre Directrice de site est intervenue en rappelant le Règlement Intérieur en vigueur, et vous a indiqué que les boissons mises à disposition des salariés concernent une consommation sur le lieu et le

, emploie plus de dix salariés (45 salariés à la date de la rupture du contrat).

sur son lieu de travail, il convient de constater que le règlement intérieur interdit la prise de repas en dehors de la salle de pause, le même règlement se référant à l'existence et à l'usage

3 salariés sont au coefficient 215 ; que de plus il y a lieu de constater que 2 salariés, Messieurs E... et F..., listés comme embauchés sur le même coefficient 170 ou inférieur, entrés cependant en 1968

Elles indiquent que'Madame [MI] venait régulièrement dans notre bureau pour l'injurier '. En outre, Madame [H], la directrice adjointe était également victime de l'attitude de Madame [MI].

agressive et parfois même injurieuse de Madame X... à l'encontre de son mari ; il indique encore que Madame X... a conservé sa place au conseil d'administration de la société à la demande de Monsieur

Il en ressort que la salariée et son manager ne perçoivent pas l'activité de la première de la même manière, ce qui créé entre eux un climat de tension souligné par l'évaluateur.

nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l'espèce, la lettre de licenciement fait état : - d'une mauvaise appréciation du travail du salarié par le client Super U : manque de réactivité, attitude nonchalante, manque de résultats par rapport

X... sont confirmés par plusieurs salariés, qui évoquent des menaces, des violences physiques et des propos vexatoires répétés, - le salarié est dans l'incapacité de rapporter la preuve qu'il a été lui

; Les 17 Mai 2006 et 23 Juin 2006 , la SAS Groupe CIRCET a adressé au salarié une mise en garde avant sanction pour une utilisation abusive à des fins personnelles (25h sur l'année) de son téléphone

s'est poursuivi au delà de l'échéance ; qu'elle exerçait en dernier lieu les fonctions de notaire stagiaire ; que l'étude notariée a été cédée à la société B... avec effet au 24 août 2007 ; que la salariée

- le règlement intérieur dans son article 3.6 intitulé « Discipline collective dans l'accomplissement du travail » et 3.7 « Tenue vestimentaire et Attitude Générale » posent notamment l'obligation pour

une lettre en forme de pétition qu'elle a adressée le 24 mai suivant à l'employeur après avoir demandé à six collègues de travail de la cosigner; qu'il est encore établi que, dans cette lettre, la salariée

Dans une note du 16 mai 2011, [K] [Z] a communiqué aux salariés les conclusions qu'il tirait de l'analyse du relevé du fonctionnement de la salle de découvertes scientifiques au mois d'avril : la durée